Не такие очевидные ошибки компаний при трудоустройстве новых сотрудников

Процесс трудоустройства нового сотрудника на работу – момент, когда работодатель впервые присматривается к нему и составляет первое впечатление. Однако ему не стоит забывать, что это работает и в обратную сторону – сотрудник также составляет первое впечатление о компании и может оперативно отказаться от должности, если заметит наличие каких-либо неприемлемых «красных флагов». Под катом рассуждаем об этом – что может заставить соискателя передумать устраиваться в компанию, даже если предлагаемые обязанности и условия труда удовлетворяют его ожидания.

Не такие очевидные ошибки компаний при трудоустройстве новых сотрудников

Введение

Обзоры ошибок компаний при устройстве сотрудников на работу обычно содержат довольно ограниченный набор пунктов. На большинстве сайтов это что-то типа: «брать на работу друзей и родственников», «не делать анализ рынка», «предлагать неконкурентную зарплату», «отображать неверную информацию в вакансии». Боже упаси заявить, что авторы этих материалов не правы, но все вышеописанные пункты – стандартный взгляд на проблему. Я же хочу предложить сдвинуть точку обзора и осветить процесс трудоустройства под немного другим углом.

Рассмотрим теоретический пример приема на работу какого-то ИТ-специалиста. Предположим, что вакансия составлена верно, была размещена в нужном месте и ее увидели. Нашего умозрительного кандидата полностью устраивает предложение компании: зарплата конкурентна, проекты интересные, есть удаленка, словом, все как надо. Более того, загодя допустим, что его квалификация в полной мере соответствует ожиданиям компании, опубликовавшей эту вакансию. Говоря другими словами, этот айтишник хочет работать в компании, а компания очень хочет заполучить его в свой штат. Близится дата первого собеседования.

Что может пойти не так?

Трудоустройство как процесс и ошибки в нем

Все компании нанимают сотрудников, по-другому не бывает. Последовательность действий в этом процессе более-менее стандартна для всех предприятий. Деятельность любой компании так или иначе представляется как совокупность таких вот бизнес-процессов, и у каждого из них есть характеристика качества. Качество же этих процессов определяет эффективность и работоспособность компании, и наблюдая за организацией отдельно взятой процедуры, можно сделать выводы о компании в целом.

Очевидно, что собственное трудоустройство – это первый бизнес-процесс, который наблюдает будущий сотрудник, и, участвуя в нем, он имеет возможность сразу сделать некоторые выводы об организации работы предприятия; в некоторых случаях выводы могут быть столь негативными, что целесообразнее отказаться от предложения, каким бы заманчивым оно ни было.

Психологические тесты

В некоторых конторах прохождение соискателями психологического тестирования является обязательным этапом. Считается, что с помощью теста рекрутер точнее может определить соответствие кандидата требованиям. Как я сам, так и большинство моих знакомых из IT-цеха, резко негативно относятся к таким проверкам по нескольким причинам.

Дело в том, что психологические тесты подразумевают выявление личностных черт, что не совсем валидно при приеме на работу. Тестироваться должны только профессиональные навыки. Да, в коллективе бывают проблемы психологической совместимости, но их следует решать вежливостью и взаимным уважением, а избыточно сложных в личностном плане персон не составляет труда выявить при простой неформальной беседе, без применения различных тестов.

Более того, даже правильно проведенная профильным специалистом психодиагностика не даст действительно точных результатов – просто потому, что психология по определению не предполагает точности. Наконец, объективность и научная обоснованность большинства таких тестов подвергается критике.

Ситуация, в которой человека подвергают малопонятному для него тестированию, «залезая в голову», является стрессовой по умолчанию. Опять же, нередко такие тесты включают в себя сотни вопросов, а на их прохождение требуются часы, что тратит время обеих сторон. Полезность же данной процедуры, в силу невысокой достоверности результата, весьма сомнительна. Таким образом, возникает дисбаланс – тестирование несет в себе больше проблем, чем реальной пользы.

Кроме того, если при трудоустройстве психологическое тестирование играет такую же определяющую роль, как и профессиональное интервью, это может означать, что ответственные за найм люди вообще слабо представляют себе, что такое настоящая работа. В этом случае соискателю стоит задуматься – контролирует ли руководство компании деятельность отдела кадров (а заодно и остальные процессы в ней)?

Нерелевантные вопросы

Вопросы на интервью или в анкетировании, не относящиеся к профессиональной области позиции, на которую претендует кандидат, могут свидетельствовать о двух не очень хороших явлениях.

Интервьюер не готов к объективной оценке навыков соискателя, потому что не разбирается в специфике работы. Непонятно, как в таком случае будет приниматься решение о пригодности кандидата к работе, и, более того, непрофессиональное поведение такого рода сразу видно опрашиваемому – и не увеличивает его желание взаимодействовать с ним дальше. Даже если оставлять за скобками уменьшающуюся от такого подхода мотивацию собеседуемого, посторонние вопросы банально увеличивают время поиска человека на должность.

Не такие очевидные ошибки компаний при трудоустройстве новых сотрудников

Вторая ситуация более тривиальна – HRы могут просто нарабатывать объем собеседований. Насколько мне известно, такой подход более распространен в агентствах по подбору персонала: например, сотруднику агентства надо собеседовать 60 человек в неделю, на сегодняшний день у него запланировано 10 собеседований. Если в компании принято оценивать работу по количеству проведенных интервью, то у рядового сотрудника кадрового агентства отсутствует мотивация качественно работать с соискателями, происходит, если так можно выразиться, «отработка показателя». Если вне зависимости от качества собеседований, их требуемое число не изменяется – зачем стараться? Это типичная проблема «палочной системы», известная давно.

Невозможность оценить избыточную квалификацию

На этапе технического интервью может выясниться, что квалификация кандидата существенно выше, чем HR (или тимлид, технический директор – словом, принимающий сотрудник) способен объективно оценить. Обычно это происходит с опытными специалистами, которые уже давно в отрасли, поучаствовали в куче проектов, и, придя на собеседование, они осознают, что разбираются в предмете гораздо лучше, чем человек напротив.

Самое опрометчивое, что может сделать компания в данной ситуации – это отказать специалисту вообще, со словами «извините, у нас вам будет скучно». Также неправильно будет принять его на должность, не позволяющую реализовывать весь потенциал. Скорее всего, такой сотрудник действительно уйдет через какое-то время.

Поскольку квалифицированные специалисты все-таки не валяются на дороге, в IT особенно, с точки зрения компании будет правильным приложить определенные усилия для правильной оценки квалификации такого кандидата и обдумать, где он будет полезен. Для этого интервьюер должен иметь возможность оперативно передать своего собеседника «на уровень выше», для беседы, скажем, с техническим директором. На практике это может выглядеть примерно так:

Извините, вы слишком овер-квалифайед для нас, я не могу принять решение по поводу позиции, боюсь, вам будет у нас неинтересно. Давайте сегодня днем с вами пообщается мой начальник?

В этом случае соискателя собеседует человек, более подкованный в профессиональном плане и/или с более широкими полномочиями, который сможет принять решение, на какой позиции будет полезен кандидат с таким уровнем квалификации. Это лучше, чем просто отпустить человека к конкурентам.

Групповые собеседования

Формат встречи HRa с группой из нескольких соискателей на одну позицию малополезен для IT-отрасли. Наверное, такой формат приносит пользу при поиске кадров для руководящих и представительских должностей, но собеседовать подобным образом каких-нибудь разработчиков неэффективно. Групповые собеседования приносят в тестирование совершенно ненужную атмосферу соперничества, это абсолютно точно помешает кандидатам сосредоточиться на своих навыках и в полной мере продемонстрировать их. В ИТ-компаниях это более важно, чем где-либо еще – стоит просто прикинуть в уме процент интровертов среди айтишников, чтобы понять это.

Помимо этого, часто собесы такого формата могут расценить как унижение, нежелание компании уделить время каждому соискателю в отдельности. Если уж стоит вопрос экономии времени, гораздо целесообразнее прибегнуть к дистанционным собеседованиям, но тоже в формате один-на-один, благо что после ковида это стало общепринятой нормой.

Бытует мнение, что групповые собеседования широко применяются только для набора неквалифицированных сотрудников и вне отрасли IT. Я тоже думал так, пока пару лет назад знакомый не рассказал мне, что таким образом проводили его первичное собеседование на миддл-позицию в одну из крупнейших российских IT-компаний. Работу он в итоге получил, но приятного в групповом этапе, по его словам, было мало.

Долгий процесс трудоустройства

Никому не понравится история с двухмесячным устройством на работу через 5 собеседований. Хорошие специалисты редко ищут работу долго, да и в целом никому не интересно продираться через дебри кадровой бюрократии. Человек, ищущий работу, по определению находится в некомфортном, уязвимом положении, и в его интересах выйти из этого состояния как можно быстрее. Нередка ситуация, когда кандидат уходит в другое место уже после предварительного согласования на работу в компании исключительно из-за долгого трудоустройства – здесь оформят за месяц, а там пообещали всего лишь за неделю.

Не такие очевидные ошибки компаний при трудоустройстве новых сотрудников

Оптимальная схема приема на работу должна выглядеть так: отзыв на вакансию – анкетирование – первичное интервью с HR – техническое интервью – оффер. Четырех- и пятиступенчатые системы интервью существенно снижают вероятность трудоустройства в компанию по-настоящему ценных кадров – туда будут попадать только те, кого за это время не взяли больше никуда. Другими словами, забюрократизированность процесса найма – хорошее средство чтобы не нанять на работу хороших специалистов.

В заключение хочется сказать, что материал основан только на моем личном субъективном опыте и разговорах о работе с моими знакомыми и коллегами. Вышеописанные пять пунктов – самые интересные из тех неявных огрехов, допускаемых компаниями при найме. Буду рад мнению и опыту читателей в комментариях, особенно профессиональных эйчаров.

77
3 комментария

Хотелось чтобы не было 3 собеседований 2 тестовых заданий . ! И одного большого исытательного срока . Но эта работа с двух строн выглядит очень по разному . Важно чтобы 2 стороны были в прозрачных условиях и могли влиять на процес качественно .....

Ответить

Забыли про собеседование по результатам испытательного срока)))

Ответить

долгий процесс трудоустройства это сущий ад, все время сидишь на иголках с мыслями возьмут тебя или нет, начинаешь что-то новое искать а тебя зовут на второй этап собеседований, в обще фу бе

Ответить