Банкротство работодателя и выплаты работникам

Всем привет! Честно говоря, пока не очень хорошо знаю аудиторию vc.ru и насколько ей интересны вопросы трудового права, но хотела бы поднять и обсудить один вопрос. Он может коснуться любого работника, но его актуальность возрастает вместе с уровнем работника: чем он выше и чем ответственнее позиция, тем актуальнее. А также сказанное должно быть учтено работодателями, особенно если они декларируют свою заботу о работниках.

Тема неприятная: банкротство работодателя. Дело в том, что наряду с гражданскими сделками закон о банкротстве позволяет оспаривать и выплаты заработной платы и премий, если они соответствуют критериям сделок, которые можно оспорить по данному закону. Не буду углубляться в описание сделок, интуитивно они понятны: это финансово обременительные для должника сделки, по которым должник не получил взамен равноценного. Риск повышается с ростом позиции работника, считается, что чем она ответственнее, тем раньше работник должен был узнать о сложностях, или влиять на размер выплат. Сделка не является недействительной автоматически, за признанием ее таковой конкурсный управляющий обращается в суд. А у конкурсного управляющего основной интерес собрать как можно больше денег в конкурсную массу, чтобы расплатиться с кредиторами (и с ним самим).

Некоторое время назад конкурсные управляющие стали эту норму активно практиковать. Иногда ситуация доходила до абсурда: оспаривались даже скромные для московского региона выплаты зарплаты в 70 000 рублей, суды высказывались в духе, что работник должен был сам оценить ситуацию и вернуть повышение зарплаты и премию. Пока дело о выплатах юристу компании не дошло до Верховного Суда, где юрист доказал, что был достоин и повышений заработной платы, и премий. Конкурсному управляющему было отказано и после этого обычные работники и их обычные зарплаты стали более-менее защищены.

Но мы же все понимаем, что в реальности, как только работодателя начинает финансово лихорадить, большинство работников начинает искать новую работу. И что тут может предложить работодатель? – Только финансовое мотивирование здесь и сейчас, которое перекроет для работника будущие риски. К сожалению, пока такая логика не находит понимания в судах, к трудовым выплатам применяются те же критерии, что и к бизнес сделкам и в итоге такие выплаты часто успешно оспариваются конкурсным управляющим. Кроме того, банкротные дела рассматриваются арбитражными судами, вопросы трудового права – это не их «родные» вопросы, поэтому такой защиты работника, как в судах общей юрисдикции, даже и близко нет (см. выше про возврат выплат работником по своей инициативе). Вот, например, оспорены премии главному бухгалтеру в 300 тыс. с небольшим, которые ей были выплачены в том числе за успешное взаимодействие с налоговой и снижение штрафных санкций, срочную сверку расчетов. Судом было установлено: отсутствие соответствующих должностных обязанностей в трудовом договоре, отсутствие доказательств того, что достижения, за которые работник была премирована, выходили за рамки ее обычных обязанностей.

К чему я это все. В таких ситуациях работник практически полностью беззащитен. У нас не очень принято даже предварительно обсуждать условия трудового договора, кроме размера зарплаты, и то сплошь и рядом истории про то, как обещанная на собеседовании зарплата в трудовом договоре оказывается состоящей в значительной части из премии. Про локальные нормативные акты я вообще молчу, а ведь если там указано, что премия – это не часть системы оплаты труда, а стимулирующая выплата, то шансы взыскать премию в случае невыплаты очень сильно понижаются (хотя сейчас есть позитивный сдвиг в судебной практике). На правильность оформления кадровой документации работник никак не влияет. А когда начинаются финансовые трудности, то оформление трудовых достижений и премирования должно быть филигранным. И почва для этого должна быть подготовлена заблаговременно, т.к. если вы только сейчас меняете трудовые договоры и локальные акты, то обоснованности выплатам это не добавит, скорее наоборот. У работника должна быть возможность изучать кадровые документы, консультироваться с корпоративным юристом или нанять своего и его замечания должны учитываться работодателем. По-моему, именно в такой предусмотрительности и заботе о работниках и состоит бренд работодателя.