Что делать с постоянно открывающимися вакансиями и большим количеством незакрывающихся?
Итак, что же делать, если Вам регулярно приходится обучать новеньких и прощаться с опытными специалистами?
Для начала стоит пообщаться с кадровиками, ответственными за подбор персонала. Определите с ними, какие качества необходимы человеку для работы на позиции, к чему должен стремиться. Также обсудите возможные способы мотивации, всё же кадровики – это первые люди, которые общаются с соискателем и слышат его надежды и желания.
Далее стоит проработать индивидуальный план развития для каждого сотрудника, либо позиции. Каждому человеку, как правило, хочется осознавать, что он не будет вечно оставаться на одном месте. Даже если его должность не предполагает карьерного роста, вы можете проработать обучающие программы и внутреннее развитие сотрудника как эксперта.
Также сотрудникам хочется осознавать свою роль в команде и что его роль не пассивная, и он может участвовать в обсуждении для принятия важных для компании решений. Уберите закрытые собрания, в открытую поощряйте сотрудников за инициативы и достижения, информируйте их об изменениях заранее и принимайте изменения в кадровой работе совместно с теми, на ком это будет отражаться.
Устраните безработное времяпрепровождение на работе. Если человек не занят, то он не ощущает собственной важности и смысла напрягаться. А вот чувство занятости взращивает чувство собственной необходимости.
Увеличивайте методы нематериальной мотивации: добавляйте бонусы, льготы, дополнительные компенсации за определенную деятельность. Важно только ориентироваться именно на сотрудников, а не на собственные ощущения. Для этого можно дополнительно провести опрос, который позволит выявить их боли и потребности. Также старайтесь быть максимально непредвзяты в решении кадровых вопросов и не выделять никого из сотрудников, чтобы не сделать его изгоем в коллективе. Вряд ли сотрудники захотят уходить из компании, в которой к ним хорошо и бережно относятся.
Продумайте систему отдыха. В некоторых случаях стоит даже сократить рабочее время, чтобы сотрудники продуктивнее работали, ведь в этом случае им надо будет сделать тот же объем задач, но за меньшее время. Таким образом вы дадите им меньшее рабочее время и больше отдыха. Также можно попробовать адаптировать систему работы, если это позволяет компания, под каждого сотрудника. Кому-то проще работать в утреннее время, а кому-то наоборот. Если это возможно реализовать в Вашей компании – дайте возможность выбирать им самим – со скольких до скольких работать, определив только необходимое количество часов.
Ну конечно бережно относитесь к личным данным сотрудников, если не хотите их потерять. Хедхантеры не дремлют!
Следуя этим советам, Вы сможете минимизировать текучесть кадров, не увеличивая заработную плату. Мы со стороны кадровой компании ООО «Качественный персонал» стараемся разрабатывать под каждую организацию свой перечень мер по удержанию и привлечению сотрудников, а также по работе с ними.
Что не сделаешь-лишь бы не платить. Мотивация, работа в команде, поощрения грамотами, чувство значимости, нематериальная мотивация, дружеские задушевные разговоры. К чему это приведет? Весь вероятно, что сформируется группа неудачников и доверчивых людей работающих в одной компании. Тихо шифером шурша.....
Здравствуйте! Оплата должна быть обоснована всегда. Либо у вас высокие зарплаты и какие-либо минимальные плюшки (корпоративные встречи, карьерный рост или может быть просто комфортно обустроенный офис под нужды: холодильник, микроволновка и т.п.). В случае низких зарплат ( надо понимать, что где-то они не отбиваются, где бизнес приходит в упадок и нет возможности), стоит продумать, что получает человек помимо зп. Зачастую в подобных компаниях есть дополнительное обучение в рамках институт наставничества или, может быть, что продумана гибкая система работы и т.п.
Строить же бизнес исключительно на материальной мотивации и надеяться, что сразу все сотрудники будут качественными работниками - как минимум глупо. Даже в случае высоких зарплат случаются и эмоциональные выгорания, и склоки, которые могут привести к уменьшению желания человека работать в коллективе.
Насчет неудачников не совсем поняла к чему это и как это связано с мотивацией :) Не всегда человек может найти место с высокой зп ( может быть обусловлено и географически и не очень хорошим послужным списком в силу тех или иных причин) и в таком случае люди, как правило соглашаются и на не самые отличные условия.
Если есть еще вопросы - с удовольствием отвечу ;)
Если вам "регулярно приходится обучать новеньких и прощаться с опытными специалистами", значит у вас или зарплаты ниже рынка, или токсичная атмосфера, или и то и другое. Попытки решать проблемы низкой зарплаты задушевными разговорами - рубка хвоста по частям , человек всё равно уйдёт, просто порог срабатывания терпячки чуть повыше. Платите чуть выше рынка и создавайте уютную атмосферу, а то так и будете кузницей кадров.
Создание уютной атмосферы также относится к методам нематериальной мотивации.
Хотела бы скорректировать Ваш комментарий: стоит делать заработную плату соответственно требованиям. У нас недавно был заказ на руководителя отдела кадров с зп 20 000 в Московской области, смешно не правда ли? В этом случае надо перерабатывать либо зарплатный фонд, либо штатные единицы, возможно, где-то укрупнять..
Относится ,согласен. Я просто имел ввиду что нематериальная мотивация эффективно работает только когда зарплата в рынке. То есть, если у человека закрыто основание пирамиды Маслоу, вот тогда можно разгуляться с нематериальным. А если человеку недоплачивают.... так, тут надо сделать паузу, и уточнить - речь не про истерику вида "меня не ценят, мне недоплачивают, я не с той ноги встал, мне всё надоело аааа", а реальная ситуация - когда взрослый в адеквате человек видит реальные вакансии или даже подходящие варианты от знакомых на рынке труда с более высокой оплатой.... вот тут нематериальное резко теряет эффективность. Потому что уют и интересные проекты это хорошо, а овёс нифига не дешевеет ,и дополнительным деньгам всегда можно найти годное применение - ипотека сама не выплачивается, машина сама не меняется, и комп давно не апгрейдился, и жену б побаловать хотелось, и самому "селовипед" классом повыше итд итп.
Как-то так.
После фразы "пообщаться с кадровиками, ответственными за подбор персонала. ", мне захотелось закрыть статью.
Кадровики, как правило, занимаются оформлением приема, перевода, перемещения, и увольнения работников.
Подбором персонала занимается совсем другой специалист.
Наша компания работает в Московской области и в наших реалиях специалист, ответственный за подбор кадров, входит именно в кадровый отдел. Иногда это, к сожалению, один и тот же человек. Вот сейчас работаем с компанией в которой ставка подобного специалиста разбита пополам на руководителя кадрового отдела и другого специалиста кадрового отдела.
Везде разные ситуации, но рада, если в Вашей компании - это отдельный человек!
Мария, дайте, пожалуйста, ссылку на сайт вашей кадровой компании, Гугл теряется и выдает две конторы. Очень хочется изучить ваш сайт.
http://qualityhr.ru/Пожалуйста)
Всё верно, если хотите иметь команду, а не барина с крепостными...но, прибавлять зарплату всё-таки придётся, ведь цены тоже не дремлют, как и Хедхантеры
Если отбросить вопросы компенсационного пакета, т.е. предположить, что человеку платят по рынку и он доволен, то остается следующий очень важный вопрос - роли в команде. Новый сотрудник должен принять свою новую роль. Это не так просто и прозрачно, как кажется. Это связано с его социальным статусом, с самоощущением в новой организации. Вопрос не только кому он подчиняется, как ему ставят задачи, но и каким образом и как быстро он сможет заслужить свою долю социального одобрения, которая его устроит.
Про это, к сожалению, мало кто вспоминает.
Абсолютно согласна, что мало, кто думает об этом. Но в этот как раз должен помогать институт наставничества и индивидуальный план развития. В идеале, конечно.