Почему завтра вы не найдёте программиста в компанию
Я занимаюсь подбором персонала в IT уже 5 лет в рекрутинговом агентстве WIT. Мы находим сотрудников для IT-компаний. В начале работы это были небольшие диджитал-агентства, потом появились крупные компании и технологические стартапы.
В этой статье я хочу поделиться главными выводами и рисками, к которым должны быть готовы руководители и HR ИТ-компаний.
Суровая правда
Дальше будет только хуже. Мы можем вспоминать высказывания Никифорова про миллион программистов, а можем просто посмотреть на частоту отказов кандидатов, на время принятия ими решения, на зарплатные ожидания в динамике последних пяти лет.
Ещё 2-3 года назад работодатели просто рассказывали о вакансии. Сегодня, они её продают кандидату, особенно, если у него есть релевантный опыт, хорошие хард и софт скилы.
То, что раньше было хорошим бонусом (ДМС, фитнес, питание в офисе и т.д.), сегодня становится стандартом, можно списать это на развитие отрасли, но я, в первую очередь, связываю этот тренд, с повышающейся конкуренцией за квалифицированные кадры на рынке IT.
Почему так происходит
Количество компаний растёт, увеличивается количество программистов, работающих удаленно на крупные зарубежные компании, которые активно ищут за 2 000 — 4 000 долларов разработчиков на удаленку. Конкуренция растёт, а количество квалифицированных специалистов увеличивается не так быстро.
Есть ли свет в конце тоннеля
Быстроизменяющиеся компании всегда побеждают. А вот у компаний, которые не планируют перестраивать процесс найма, ситуация будет только усложняться, но уже сегодня я вижу, как небольшие компании, не раздувая зарплатные фонды, делают отличные результаты. Для начала нужно перестроить процесс найма в формат. Это не значит, что нам нужно подстраивать компанию под каждого кандидата, но растущая конкуренция заставляет нас рассматривать процесс найма как ключевой, и поэтому относиться к нему сегодня также важно, как к процессу разработки продукта или клиентского сервиса.
Что можно сделать уже завтра, чтобы стало проще
Проанализировать рынок
Все знают, что нужно знать конкурентов. В том числе и конкурентов за персонал, но когда последний раз вы это делали? Сделайте минимальный анализ вакансий конкурентов со схожим стеком и проанализируйте ваши преимущества, а если их нет — сформулируйте. Возможно, у вас идеальные условия, а может быть пришло время улучшить. Учитывайте все факторы предложений конкурентов: известность бренда, обучение и участие в конференциях, белая ЗП, ДМС, релокация, возможность удаленной работы и другие важные факторы по вашей позиции.
Пересмотреть своё отношение к процессу подбора
- Текстовая презентация вакансии в формате выгод для кандидата — оставьте требования на финальное собеседование — наша цель, сформировать максимальное количество откликов.
- Активный поиск в социальных сетях и по рекомендациям, а также по всем другим возможным каналам, по нашим оценкам, их количество может доходить до 40, при поиске разработчика.
- Первое собеседование — это такая же продажа компании и позиции и только после того, как кандидат заинтересовался, можно переходить к выяснению его компетенций. Просто расскажите почему у вас работают сотрудники, какие цели компания себе ставит и кого сейчас ищет, что даст это кандидату.
- Обязательно в ходе переговоров по найму, выяснять цели сотрудника на ближайшие 1-2-3 года, и если они точно сформулированы, то увязывать их с целями компании.
Итоги
Найм IT-специалистов сегодня, такой же сложный процесс как разработка продукта, поэтому не стоит недооценивать его важность. Улучшайте этот процесс, формируйте позитивный HR-бренд, тогда и в вашей компании будут работать сильные специалисты, потому что не все хотят работать в IT гигантах, но все хотят работать у лучших.
Интересная тема,
1 - Касательно высказывания "про миллион программистов".
Нужно читать подтекст. Кому надо и зачем.
Надо чтобы сбить зарплаты в 2-4 раза у разрабов.
2 - Касательно кадрового голода, тут проблема из нескольких пунктов
а) Кадровый голод есть только в Москве.
Самые простой способ решить данную проблему:
I) Открыть офис разработки в одном из городов миллиоников.
II) Нанимать удаленщиков.
|||) Нанимать перспективных специалистов, которые за 2-3 месяца могут подтянуть знания по
нужному направлению.
б) Фирмы хотят человека с опытом, но не готовы ему платить в соответствии с его знаниями.
Надо снижать планку запросов к кандидату или самим готовить спецов.
в) Если проводить аналогию уровня разработчика с компаниями, то можно так же выделить
градацию фирм. Мало какие фирмы могут создать приемлемые условия труда и разговор тут вовсе не о смузи, обедах, комнатах отдыха.
Во многих фирмах: серая зп(даже в Мск), некоторые фирмы часть зп платят в виде премий, некоторые фирмы для удержания сотрудников делают квартальные премии заставляя выходить в выходные, нездоровые отношения в коллективе(блатные сотрудники, терки и недопонимание между офисами и прочее).
Во многих фирмах отвратительные рабочие места и кресла(Мск).
Довольно странно когда фирма платить человеку 180-230, но при этом рабочее место такого специалиста это дешевое постоянно ломающееся кресло, с самыми дешевыми мониторами и отвратительным столом.
И это не какие-то средненькие фирмы, а довольно известные на рынке.
3 - Касательно удаленщиков на иностранные фирмы.
а) В основном это свойственно для регионов, а не для Москвы. Кроме того, эти специалисты очень часто переезжают в Москву и потом устраиваются в Московские фирмы, таким образом частично улучшая ситуацию с кадровым голодом.
б) Гораздо большее слияние оказывает тот факт, что разрабы уезжают заграницу, как из Москвы так и из регионов. Т.е. проблемы в удаленщиках нет, есть проблема с переездов высоко-квалифицированных кадров заграницу.
Согласен, сама профессия подталкивает к знанию английского языка и внезапно оказывается, что если вы не фанат российского рынка, особого смысла и, тем более, перспектив в работе на нём нет. Рынок труда, это рынок, страна в экономический штопоре, в таких условиях, деньег в мифической компании, чтоб кормить жирно ИТ-отдел больше не становится, иностранные работодатели всё охотнее пылесосят рынок, специалисты будут уезжать только охотнее, кадровый голод будет только нарастать. Ванную, что гибкие SaaS решения, это будущее этого рынка.
Да, общий тренд сегодня - многие с неплохим послужным списком хотят иметь запись в резюме Гугл или Фейсбук, стремятся попасть в западные компании, что также играет против работодателей в рынке на территории РФ, но об этом можно вообще сделать отдельный обзор с примерами и причинами, часто это не только деньги, но и возможность участвовать в масштабных проектах
"Мы находим сотрудников для IT-компаний" - по сути, вы обладаете довольно интересной информацией: Какие специализации IT-шников в данный момент наиболее востребованы. Другими словами, что именно лучше изучать и практиковать соискателю, чтобы быстрее и выгоднее устроиться на работу.
Вы как-то делитесь, либо пользуетесь этой информацией?
Кстати, это интересная тема. Давайте я напишу об этом отдельную статью, потому что есть топ и в хард скилах и в топ скилах на что обращают работодатели.
вчера вышло исследование Яндекса, проанализировавшего рынок IT-вакансий в стране. По их данным медианная зарплата в стране в этом сегменте 92К, а средняя начальная 48К.
Замечал такую тенденцию: кадровый голод испытывают только те компании, которые в глазах джунов и мидлов выглядят как трамплин в "большую игру", не смотря на позиционирование HR бренда и богатую корп.культуру.
Получается такая картина: принимают разработчика с минимальным базовым опытом, инвестируют в него деньги, знания, опыт коллег (часто тимлидов), а потом он просто уходит в другую компанию, которая в отрасли выглядит более серьезной (проекты, активность в СМИ, участие в профессиональных конференциях).