Почему завтра вы не найдёте программиста в компанию
Я занимаюсь подбором персонала в IT уже 5 лет в рекрутинговом агентстве WIT. Мы находим сотрудников для IT-компаний. В начале работы это были небольшие диджитал-агентства, потом появились крупные компании и технологические стартапы.
В этой статье я хочу поделиться главными выводами и рисками, к которым должны быть готовы руководители и HR ИТ-компаний.
Суровая правда
Дальше будет только хуже. Мы можем вспоминать высказывания Никифорова про миллион программистов, а можем просто посмотреть на частоту отказов кандидатов, на время принятия ими решения, на зарплатные ожидания в динамике последних пяти лет.
Ещё 2-3 года назад работодатели просто рассказывали о вакансии. Сегодня, они её продают кандидату, особенно, если у него есть релевантный опыт, хорошие хард и софт скилы.
То, что раньше было хорошим бонусом (ДМС, фитнес, питание в офисе и т.д.), сегодня становится стандартом, можно списать это на развитие отрасли, но я, в первую очередь, связываю этот тренд, с повышающейся конкуренцией за квалифицированные кадры на рынке IT.
Почему так происходит
Количество компаний растёт, увеличивается количество программистов, работающих удаленно на крупные зарубежные компании, которые активно ищут за 2 000 — 4 000 долларов разработчиков на удаленку. Конкуренция растёт, а количество квалифицированных специалистов увеличивается не так быстро.
Есть ли свет в конце тоннеля
Быстроизменяющиеся компании всегда побеждают. А вот у компаний, которые не планируют перестраивать процесс найма, ситуация будет только усложняться, но уже сегодня я вижу, как небольшие компании, не раздувая зарплатные фонды, делают отличные результаты. Для начала нужно перестроить процесс найма в формат. Это не значит, что нам нужно подстраивать компанию под каждого кандидата, но растущая конкуренция заставляет нас рассматривать процесс найма как ключевой, и поэтому относиться к нему сегодня также важно, как к процессу разработки продукта или клиентского сервиса.
Что можно сделать уже завтра, чтобы стало проще
Проанализировать рынок
Все знают, что нужно знать конкурентов. В том числе и конкурентов за персонал, но когда последний раз вы это делали? Сделайте минимальный анализ вакансий конкурентов со схожим стеком и проанализируйте ваши преимущества, а если их нет — сформулируйте. Возможно, у вас идеальные условия, а может быть пришло время улучшить. Учитывайте все факторы предложений конкурентов: известность бренда, обучение и участие в конференциях, белая ЗП, ДМС, релокация, возможность удаленной работы и другие важные факторы по вашей позиции.
Пересмотреть своё отношение к процессу подбора
- Текстовая презентация вакансии в формате выгод для кандидата — оставьте требования на финальное собеседование — наша цель, сформировать максимальное количество откликов.
- Активный поиск в социальных сетях и по рекомендациям, а также по всем другим возможным каналам, по нашим оценкам, их количество может доходить до 40, при поиске разработчика.
- Первое собеседование — это такая же продажа компании и позиции и только после того, как кандидат заинтересовался, можно переходить к выяснению его компетенций. Просто расскажите почему у вас работают сотрудники, какие цели компания себе ставит и кого сейчас ищет, что даст это кандидату.
- Обязательно в ходе переговоров по найму, выяснять цели сотрудника на ближайшие 1-2-3 года, и если они точно сформулированы, то увязывать их с целями компании.
Итоги
Найм IT-специалистов сегодня, такой же сложный процесс как разработка продукта, поэтому не стоит недооценивать его важность. Улучшайте этот процесс, формируйте позитивный HR-бренд, тогда и в вашей компании будут работать сильные специалисты, потому что не все хотят работать в IT гигантах, но все хотят работать у лучших.