Как определить критерии при подборе персонала
При подборе персонала большое внимание уделяется соответствию кандидата прописанным требованиям. Существует множество методов отбора сотрудников, среди которых просмотр резюме, собеседование, анкетирование, тестирование и так далее. Некоторые работодатели используют и нетрадиционные методы: физиогномику, соционику, графологию и даже изучение отпечатков пальцев. Однако в погоне за идеальным кандидатом многие работодатели забывают уделить должное внимание написанию объявления: формулировке корректных требований, соответствующих вакансии.
Часто можно встретить огромные списки в графах «требования» и «обязанности». Многие соискатели сразу закрывают такие объявления: думают, что недостаточно компетентны или не готовы выполнять указанный объем работы за предложенную зарплату. На деле работа может быть максимально рутинной и не требовать всего, что перечислено в вакансии. Во время собеседования кандидат может понять, что компании нечего ему предложить. Если сотрудник решит реализовать одну из своих инновационных идей, у компании просто не будет на это ресурсов. При таком несоответствии действительности поиск сотрудника затягивается.
Определение изначально правильных критериев для конкретной должности также значительно снизит стоимость подбора. Поэтому необходимо консультироваться с HR-специалистом и на этапе оформления заявки на подбор в том числе. Если будут откликаться потенциально подходящие соискатели, подбор будет проходить быстрее и эффективнее.
К описанию вакансии следует подходить основательно: упоминать только то, чем кандидат действительно будет заниматься на работе, подробно расписывать функционал, исключать размытые формулировки и клишированные фразы. Даже коммуникабельность, которую со стороны будущего работника хочет видеть каждый второй работодатель, может рассматриваться с разных сторон.
Например, в отдел технической поддержки ищут коммуникабельного специалиста. Соискатель может подумать: «Наверно, я буду много общаться с клиентами, решать их проблемы, многие из которых будут нетипичными. Буду сталкиваться с необычными задачами, взаимодействуя с клиентами, сохранять их лояльность, а иногда просто быть приятным собеседником». На деле работа оказывается максимально стандартизированной: шаблонные ответы пользователям, короткие диалоги с целью быстрее закрыть заявку и минимум креатива. Для такой вакансии важны системность, организованность, высокая работоспособность и так далее. А коммуникабельность была упомянута, чтобы сотрудник легче влился в коллектив и хорошо ладил с коллегами и начальником. Вряд ли такой сотрудник надолго задержится в компании, так как его ожидания абсолютно не оправдаются.
Иногда мнения директора компании и рекрутера касаемо компетенций сотрудника не сходятся. В этом случае также сложно корректно сформулировать требования и быстро найти подходящего кандидата. Мы советуем прислушиваться к HR-специалистам в вопросе подбора персонала. Они видят компанию изнутри, знают, как все устроено и какие сотрудники впишутся в коллектив. Нередко руководитель находит профессионала своего дела, но рекрутеры не торопятся пригласить кандидата на работу из-за отсутствия необходимых гибких навыков.
Например, мы просмотрели большое количество кандидатов, и руководитель был готов утвердить одного из них. Однако HR-специалист предупредил о том, что девушке будет сложно справиться с многозадачностью и высокими темпами работы. Было решено выделить бухгалтеру ознакомительный день, чтобы она увидела, как происходят взаимодействия между сотрудниками и клиентами. Опасения подтвердились: кандидат не справился с высокой загруженностью из-за того, что привык работать в более спокойном и медленном режиме. Поиски специалиста пришлось возобновить. Таким образом, благодаря насмотренности и профессионализму рекрутера, удалось на старте отсеять неподходящего кандидата.
В компании «Смарт Консалтинг» мы анализируем российский и зарубежный рынки труда, следим за трендами в сфере подбора персонала и осваиваем новые подходы к управлению талантами. Учитываем ценности компаний, развиваем корпоративную культуру и помогаем выстроить эффективную бизнес-стратегию.
ну у нас на работе все решается очень просто , по принципу -
"Михаил хороший сотрудник, но работать у нас будет Иван, потому-что он мой кум"
достаточно интересный способ, однако не всегда это приводит к хорошему, т.к ближайшие родственники имеют привычку садиться на шею, безответственно относиться к поставленным задачам и т.п. . Я считаю , что вне зависимости от родства начальника и человека принимаемого на работу , "вступительные испытания" должны быть одинаковы для всех. И это все только ради вашего блага и блага вашей фирмы
В процентах 80 так происходит
Квалификация и опыт работы: наличие необходимых знаний и навыков для выполнения задач в соответствии с требованиями должности. Профессиональные качества: ответственность, организованность, коммуникабельность, умение работать в команде и т.д. Личностные качества: честность, дисциплинированность, трудолюбие, уважительное отношение к коллегам и клиентам .Соответствие корпоративной культуре компании: знание ценностей, миссии и стратегии компании, а также готовность к их соблюдению. Адаптивность: способность быстро адаптироваться к новым условиям работы и быстро обучаться. Уровень образования: наличие необходимого уровня образования для выполнения должности.
Рекомендации предыдущих работодателей: положительные отзывы и рекомендации от предыдущих работодателей могут повысить шансы на принятие на работу. Самые основные.