Как хакнуть систему найма и построить корпоративную культуру в удаленном отделе продаж
На примере создания удалённого отдела продаж для ИТ-сервиса, часть 2.
Продолжение истории
В предыдущей статье я рассказал о созданной воронке найма в удаленный отдел продаж SpeShu — сервис автоматизации Taobao, Tmall, 1688.com.
В абсолютно рекордные сроки — 3 дня в перерыве между майскими праздниками нам удалось организовать отдел продаж, найти сильных людей и запустить практически круглосуточную обработку лидов.
Как выглядела воронка
- Вакансия на HH.ru за 9400 рублей в которой подробно описан оффер и шаги
- Первый тест на отсеивание дураков
- Личностная поддержка кандидата и мотивация пройти большое и сложное обучение
- Тестовое задание из 30 вопросов
- Финальное собеседование
- Найм и начало работы
По всем пунктам ставил ссылки на реальные документы в предыдущей статье, но не показывал итоги финального теста из 30 вопросов.
Готов опубликовать
Кандидат мог набрать от -29 до 29 баллов. За правильный ответ получал +1, за не правильный -1.
На собеседования я приглашал людей, которые набрали от 20 баллов. Провел 7 собеседований и на работу взял всего трех человек, которые набрали 29/29.
В дальнейшем не стоит тратить время на собеседования тех, кто набрал менее 27 баллов. Они, конечно, лучше средней массы, но не подходят для достижения самых высоких целей.
Корпоративная культура
Нам важно, чтобы люди, которые работают удаленно чувствовали себя сопричастными к одному большому делу и были единым организмом.
Для организации корпоративный культуры был составлен главный опорный документ для отдела продаж о стратегии, ценностях, правилах, регламентах, стандартах.
Доступ к файлу «Документ 0718: Для удаленного отдела продаж SpeShu»
Нам важно, чтобы удаленные сотрудники были на одной волне, жили в радостных и высоких эмоциях. Мы стараемся делать эмоциональный, справедливый и продуктивный менеджмент.
Так сразу после общей встречи и знакомства один кандидат был уволен.
Она не плохая, нет. Просто другой человек, который отличается по эмоциональному состоянию от всей компании. И это сотрудничество будет не комфортным для обеих сторон. Какой смысл? Хотя именно эта девочка за один ответ получила 2 балла, вместо одного. Она очень хорошо выполнила тестовое задание.
О цифрах, метриках и продуктивности
О продуктивности
- Изучить 174 ответа и каждому отправить сообщение — 4,4 часа / 1,5 минуты чел
- Прочитать финальные ответы — 1 час / 3 минуты чел
- Провести 7 собеседований — 3,5 часа / 30 минут чел
Итого — 8,9 часов на обработку всех кандидатов.
Найм одного успешного кандидата, который уже знает сервис, заряжен, соответствует корпоративной культуре обходится компании в 4,45 часа. Круто!
Спасибо)
Набирали, набирали, да похоже не набрали... В воскресенье обратной связи от сервиса тупо нет.