«Гибкие» программисты: нужны ли софт скиллы в IT

Есть мнение, что программисту нужно только кодить — а все, что касается командного взаимодействия и навыков коммуникации, в ИТ не требуется. Вместе с Леной Томилко, HR-директором Whoosh, разбираемся, где айтишникам могут пригодиться софт скиллы.

Наверное, сегодня уже никому не нужно объяснять, что такое «гибкие» навыки — умение вести переговоры, мотивировать, работать в команде. Есть должности, где эти способности жизненно необходимы: например, HR, менеджерские позиции, специалисты отдела продаж. Но нужны ли софт-скиллы айтишникам, которые работают с кодом, а не с людьми — вопрос, вызывающий много споров. И на разных этапах развития рынка отношение к этому вопросу менялось.

На заре появления ИТ-блока, в нулевые, о софт скиллах в разработке не было и речи. В это время было неважно, умеет ли вообще программист говорить: если он хорошо кодил и давал нужный результат — он всегда мог найти работу. Отрасль тогда только формировалась и программистов было мало, поэтому выбирать не приходилось.

Потом наступил период продукта, MVP и диджитализации. Этот тренд поймали многие компании, но они не очень представляли, как к нему присоединиться. Поэтому на первый план вышло умение айтишников разговаривать с клиентом на его языке. Так появились бизнес-аналитики, выполняющие роль переводчиков с языка разработки на человеческий, и продакт-менеджеры, которые объясняли клиенту, за что он платит и какой результат получит.

В этот же момент в России стали популярны гибкие методологии управления, а с ними зародились новые роли — коучи по эджайлу, скрам-мастеры и прочие. ИТ-отрасль ушла в другую крайность — погрузилась в коммуникативный и социальный контекст. В то время это было обосновано: индустрия осваивала проджект-менеджмент, и пробовала разные способы его организации.

В первую очередь гибкие навыки в ИТ необходимы для карьерного роста: ты можешь быть опытным программистом с хорошими техническими навыками, но без «софтовой» составляющей грамотно менеджерить команду у тебя не получится. Не случайно желающих занять позицию тимлида не так уж много: не все готовы отвечать не только за свой код, но и за общий результат.

Более того, люди с продвинутыми хард скиллами обычно очень любят свое дело. Но на управленческой позиции больше приходится заниматься организационными вопросами, и времени на работу по специальности остается не особо много. Поэтому тем, кто хочет больше заниматься разработкой, нет смысла стремиться стать руководителем: все-таки профессия должна радовать и приносить хорошие эмоции, а не негатив.

Но софт скиллы нужны не только лидам. Любому, кто работает в команде, будет непросто без навыков коммуникации: умения говорить и слышать, излагать свои соображения и принимать обратную связь, не путать эмоциональный контекст с фактами. Большую роль играет способность говорить с человеком на его языке — особенно это важно для мидлов и синьоров, которым часто приходится общаться с руководством, выше- и нижестоящими специалистами.

Но вернемся к тимлидам. На первый взгляд кажется, что развитые софт-скиллы им не так уже необходимы: в конце концов, им не нужно взаимодействовать с заказчиком, и они общаются только с командой на ее же языке. Но на деле эта внутренняя коммуникация требует очень мощных гибких навыков — потому что именно от нее зависит общий результат.

Чтобы оценить софт скиллы разработчика на собеседовании, мы пользуемся проективными технологиями: это вопросы, которые направлены не на самого кандидата, а на других воображаемых людей. Например, мы спрашиваем, из-за чего может произойти конфликт в команде. Человек начинает отвечать, невольно проецируя на это свой опыт, и мы можем многое понять из этого разговора. По сути, это даже не интервью, а диалог работодателя со специалистом — об их ценностях, запросах и целях. Если они пересекаются, это обычно приводит к офферу.

Поэтому нет смысла пользоваться сервисами, которые сами составляют резюме или помогают подготовиться к собеседованию — тем же ChatGPT. Они могут написать для вас красивую речь, но мэтч с работодателем не случится. Тем более, что во время диалога с таким кандидатом все становится понятно: как только ты отклоняешь его от заученного сценария, он начинает теряться. Что касается резюме, созданного с помощью ChatGPT, они получаются очень типизированными. Нам же всегда приятнее видеть индивидуальный подход даже к такому, казалось бы, стандартному документу, как резюме.

Конечно, тут важно быть очень деликатным. Некоторое время назад в HR была мода на методики по оценке психотипов и совместимостей кандидатов. Людей просили проходить психологические тесты и заполнять объемные анкеты. Но нам важен профессиональный контекст взаимодействия с человеком, а не его приватное пространство. И если мы его пригласим в пятницу сходить в караоке, а он откажется — это тоже нормально. Мы задаем только уместные личные вопросы, которые могут проиллюстрировать, насколько человек впишется в коллектив.

Самому разработчику тоже есть смысл рассказать что-то о себе на интервью — например, что в свободное от работы время он читает нон-фикшн, увлекается космосом или любит путешествовать. И еще лучше — спросить, чем живет команда, какая в ней атмосфера: потому что любому соискателю важно составить представление, в какой коллектив он попадет.

Можно ли натренировать гибкие навыки? Как правило, софт скиллы развивать сложнее, чем «хардовые», потому что они связаны с изменением личностных характеристик. В их освоении очень важна практика. Что-то прочитать или посмотреть недостаточно: чтобы перестроить привычные паттерны поведения, нужно тренировать навыки в реальной жизни.

Лучше всего, если у вас есть коуч или наставник, который будет прорабатывать с вами каждый навык и поможет двигаться в нужном направлении. Почему именно коуч, а не тренинги? Дело в том, что тренинги — это разовая история, а для развития софт скиллов нужно долго работать. Хотя ставить цели на очень далекую перспективу тоже не стоит: лучше понять, какие навыки вам понадобятся сейчас или в ближайшее время, и последовательно над ними работать.

Но важно, что основа для сплоченной команды и поиска новых специалистов — не навыки и не технологии (все это может меняться со временем), а совпадение базовых ценностей и возможность команды смотреть в одну сторону. Так, мы очень быстро прошли путь от стартапа до большой технологичной компании, выросли и по числу сотрудников, и по прибыли, и по бизнес-процессам. Для многих людей такие резкие перемены внутри компании непривычны и воспринимаются тяжело, поэтому так важно совпадение своего рода ментальной ДНК — поскольку мы делаем не только транспорт, но и команду, где есть пространство для развития.