{"id":14271,"url":"\/distributions\/14271\/click?bit=1&hash=51917511656265921c5b13ff3eb9d4e048e0aaeb67fc3977400bb43652cdbd32","title":"\u0420\u0435\u0434\u0430\u043a\u0442\u043e\u0440 \u043d\u0430\u0442\u0438\u0432\u043e\u043a \u0438 \u0441\u043f\u0435\u0446\u043f\u0440\u043e\u0435\u043a\u0442\u043e\u0432 \u0432 vc.ru \u2014 \u043d\u0430\u0439\u0434\u0438\u0441\u044c!","buttonText":"","imageUuid":""}

Для чего нужна воронка найма?

Главная идея, которую я хочу до вас донести, что найм - это продажа! Именно поэтому я употребляю словосочетание “воронка найма”. Мы продаем идею работать в нашей компании на каждом этапе работы с сотрудником.

А Вы согласны, что нужно продавать свою компанию на собеседованиях? Мне очень интересно почитать ваше мнение в комментариях.

Я выделяю 5 основных этапов, на которых мы осуществляем продажи кандидату, давайте разберем подробнее каждый из них:

  • Интерес к вакансии - мы продаем кандидату идею сотрудничества с нашей компанией на уровне описания вакансии.
  • Отбор - мы продаем идею пройти тестовое задание и идею пообщаться на интервью. (тут часто происходит большой % отвала)
  • Выход на работу - мы продолжаем вызывать интерес у сотрудника и продаем идею пройти обучение продукту, выйти со стажировки и достигнуть своих первых результатов в компании.
  • Стать своим - следующий важный этап отношений с сотрудником. Тут важно продать человеку идею остаться после исп.срока и достигнуть результатов отдела, вовлечь в корпоративную среду и сделать его своим, чтобы работа стала его второй семьей.
  • Свой собственный рекорд - продаем сотруднику мотивацию развиваться внутри компании и понятную схему своего карьерного роста, а также возможность ставить рекорды и получать за них доп.бонус!

Получается, что на каждом этапе мы что-то продаем своим будущим или действующим сотрудникам, а раз это так, то воронка найма по сути не заканчивается. А теперь переходим к воронке найма, из чего она состоит?

  • Просмотры (охваты) вакансии;
  • Отклики - конверсия, если говорить на языке продаж;
  • Отобранные кандидаты - этот этап я называю “квалификация”, т.е те, кто нас устраивает по качеству
  • Промежуточный тест, интервью, тестовое задание - этапы коммуникации и более глубинного отбора кандидатов по требуемым навыкам и опыту аналогичной деятельности.
  • Оффер - индивидуальное предложение на основе предыдущих этапов коммуникации, прозрачно отражающее условия отношений( как брачный контракт)
  • Вышедший кандидат на стажировку - важный момент на этом этапе заключается в том, что кандидат может не принять наш оффер или принять но не выйти на работу.
  • Вышедший кандидат со стажировки, обычно это 3-7 дней, чтобы и компания и сотрудник посмотрели друг на друга в работе, есть позиции, где большая часть отвала кандидатов происходит именно на этом этапе.
  • Штатный сотрудник, вышедший с испытательного срока. К сожалению, случается разное, и бывает, что сотрудник отваливается по личным обстоятельствам, или мы его увольняем потому что он не тянет по задачам или по темпу работы, в таком случае с исп.срока он не выйдет и штатным сотрудником не станет.
  • Сотрудник, который проработал в компании больше 1 года. А вот тут штатный сотрудник отлично устроился, и решил проработать у нас больше года( можно заменить на 3\6\12\18 месяцев). Это отличный знак точной и результативной работы отдела найма.

Сотрудники, которых я подбираю и трудоустраиваю в среднем работают в компании минимум 2 года, что свидетельствует о высокой точности подбора.

Если хотите, чтобы я разобрал каждый этап более подробно, то поставьте + в комментарии и я с удовольствием запишу подкасты на эти темы в своем телеграм!

0
2 комментария
Konstantin Gubaev

+

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Бухтеев
Автор

Константин, спасибо за реакцию, переходите в мой ТГ канал, ссылка есть в статье, и там я разберу в аудио подкастах детали по воронке найма!

Ответить
Развернуть ветку
-1 комментариев
Раскрывать всегда