Карьера
Zoya Bogdashkina
464

Программы Graduate Recruitment для IT-специалистов

Рассказываем о программах привлечения молодых специалистов в крупнейших компаниях на российском IT-рынке.

В закладки

В условиях дефицита разработчиков, конкуренция за Junior-специалистов ужесточается и вынуждает работодателей подходить к вопросу системно. Сотрудники агентства GlobalCareer проанализировали сайты 13 крупнейших работодателей и увидели, что программы Graduate Recruitment есть практически у всех. Стажировки открыты в финансовых компаниях, телеком и интернет-компаниях. Поставщики ИТ-решений не отстают, но их программы не анонсируются для широкой аудитории, а являются более таргетными.

По сути Graduate Recruitment Program — современное название методики привлечения молодых специалистов: отбор, стажировка и трудоустройство. На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.

На основе открытой информации о крупнейших компаниях, находящихся в поиске ИТ-специалистов, мы хотим рассказать, какие программы Graduate Recruitment есть на рынке. Упоминаемые ниже 13 компаний — крупнейшие работодатели, в сумме публикуют более 1000 вакансий.

Начнем с целей. Генерация потока стажеров, достаточного для выполнения заявок от команд — первостепенная цель для большинства компаний. К примеру, в 2013 году в Яндексе прошли стажировку 93 человека, а в 2018 — уже 847.

В начале стажеров привлекали сотрудники, совмещающие работу с преподаванием, а теперь эта история стала гораздо более масштабной. Нанимающие менеджеры, поработав со стажерами, делятся опытом с другими командами, поэтому спрос на стажеров внутри компании планомерно растет. Поэтому мы работаем как над привлечением стажеров, так и над совершенствованием самих программ стажировок.

Ульяна Егина
руководитель группы стажировок в «Яндексе»

Для других компаний это возможность качественно оценить мотивацию и уровень подготовки студентов.

В компании открыты стажировки двух направлений: „точечные“ стажировки и стажёрские программы, на которые набираются потоки по 15-25 человек.

Первый тип программ гораздо результативнее, так как позволяет провести диагностику мотивации и потенциала стажера максимально глубоко. Мы берем от одного до четырех стажеров в подразделение не реже одного раза в квартал.

Стажер в результате превращается в высокопрофессионального, лояльного сотрудника, обучившегося по индивидуальной программе, отвечающей задачам конкретного бизнес-подразделения. Такой подход позволяет практически избежать ошибок на входе и, как правило, стажеры вырастают до высокоуровневых технических экспертов либо руководителей структурных подразделений. При этом наши финансовые инвестиции минимальны.

В массовых стажерских программах конверсия в лояльных штатных сотрудников, безусловно, ниже. Но эти программы нужны и важны, особенно, когда нам необходимо большое количество людей на типовые задачи. Плюс такие программы дополнительно работают на HR-бренд компании. Во многом за счет сильного преподавательского состава внутри компании мы выпускаем качественных специалистов и реализуем в некотором роде социальную миссию.

Ольга Ковардакова
директор по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет»

Для лидеров рынка стажировки — лишь часть разнообразных образовательных программ. Масштабные образовательные проекты развивают «Яндекс», Mail.Ru Group и другие компании, сочетая онлайн и оффлайн возможности. К примеру, «Академия Яндекса» помимо онлайн-проектов проводит летние стажировки в семи городах России.

Пример другого масштабного образовательного проекта, но уже из банковской сферы — программа «Тинькофф Финтех». Во-первых, это бесплатная школа для аналитиков, разработчиков и тестировщиков, работающая три сезона в год. Во-вторых, ежегодная оплачиваемая программа Tinkoff Internship. География проекта — десять российских городов. Отметим, что в столице у начинающих разработчиков выбор достаточно велик, при этом в регионах предложение пока ниже спроса: только Young&&Yandex и Tinkoff Internship предлагают стажировки для IT-специалистов в регионах.

Образовательные проекты и программы Graduate Recruitment GlobalCareer

Горячий сезон для стажировок — лето: в это время действуют Young&&Yandex, Tinkoff Internship, Летняя IT-школа КРОК, «Стажировка 365°» от «Ростелекома». По словам экспертов, краткосрочные стажировки длительностью несколько недель чаще решают вопросы рекрутмента, в то время как длительные программы позволяют более детально изучить мотивацию кандидатов.

Более длительный процесс — у программ SafeBoard «Лаборатории Касперского», RAIFFEISEN SO DIGITAL, кейса-чемпионата GPN Intelligence Cup. Эти программы можно назвать мультиформатными: например, кейс-чемпионат GPN Intelligence Cup включает заочный отбор, личное участие в конкурсе и стажировку для победителей в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге.

Интересна программа SafeBoard, запущенная «Лабораторией Касперского» с 2015 года. Программа включает в себя скрининг заявок на соответствие формальным критериям, онлайн-тестирование участников, хакатон, обучение и годовую стажировку.

Мы получаем более трех тысяч заявок в год. И, чтобы отобрать самых лучших, мы оптимизировали процесс обора: онлайн-тестирование позволяет оценить наличие важных для нас навыков и знаний, хакатон дает возможность пообщаться с кандидатами лично, а обучение — оценить уровень вовлеченности и мотивации. Количество финалистов зависит от потребностей команд: например, в прошлом году на занятия было приглашено 140 студентов.

Мы постоянно дорабатываем программу: в прошлом году мы ввели запись онлайн-тестирования через web-камеры, чтобы повысить достоверность результатов. Кроме того, меняется учебная программа: в первый год обучение длилось полгода, сейчас же — шесть недель, что дает возможность быстрее включить стажера в работу над реальными задачами.

Алина Кенжаева
специалист образовательных программ «Лаборатории Касперского»

Самое длительное обучение — от полутора до четырех лет — предлагает проект Сбербанка «Школа 21». Она основана на методике инновационной французской школы программирования Ecole 42. Особенность проекта — отборочный этап, называемый «Бассейн»: в течение месяца студенты должны освоить язык программирования C, научиться командной работе и сдать четыре экзамена. По итогам «Бассейна» студенты получают возможность принять участие в обучении. По данным в открытых источниках, школа планирует выпускать до 1000 программистов в год.

Сотрудничество с вузами в том или ином формате налаживают все крупные компании. Наиболее системно, на наш взгляд, к этому вопросу подходит Mail.Ru Group. Более восьми лет компания развивает образовательные проекты с ведущими вузами: МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ, МФТИ, НИЯУ МИФИ, СПбПУ, ПГУ и ВГУ. Например, в совместном с НИЯУ МИФИ проекте «Техноатом» готовят квалифицированных Java разработчиков высоконагруженных приложений, а в проекте «Игросфера Воронеж» — специалистов в сфере разработки игр.

В компании нет стажировок в стандартном понимании. Мы ищем ребят, готовых работать над боевыми задачами, среди студентов и выпускников наших Технопроектов, совместных образовательных программ компании с вузами.

Мы осознанно перевернули традиционную стажерскую систему и перенесли на период обучения такие этапы, как выбор направления для студента, подготовка, проверка и развитие soft skills. Обучение в Технопроектах идет параллельно с учебой в вузе. И программы длятся долго — от шести месяцев до двух лет в зависимости от направления подготовки. Но именно там студенты получают огромный объем практических знаний и узнают, чем предстоит заниматься в компании. Занятия ведут наши собственные сотрудники — более 250 наших специалистов преподают 85 разных дисциплин. Они же и смотрят новичков в свои команды.

Через наши очные проекты в вузах проходит 3600 студентов в год, 150 из них выходят к нам на работу. 17 выпускников Технопроектов уже занимают руководящие позиции в разных продуктах компании.

Ольга Августан
руководитель образовательного направления Mail.ru Group

Другой подход к работе с молодыми специалистами — интеграция с онлайн-школами.

Мы пошли по пути создания партнерских проектов с существующими образовательными онлайн-площадками. Сотрудничаем с OTUS, HTML Academy, Loft School: предоставляем экспертов, активно участвуем в разработке программы курса. Наш конёк — высоконагруженные системы. Это работает и на бренд работодателя, и на привлечение лучших студентов онлайн-школ в нашу годовую стажерскую программу.

Мы получаем стажеров, обученных по нашим программам, параллельно развивая наставников. После стажерских программ и стажер, и наставник часто идут на повышение. Таким образом мы решаем сразу несколько задач в области управления персоналом. За более чем семь лет работы в области корпоративных образовательных проектов я не единожды убедился, что выпускники таких программ работают в компаниях дольше сотрудников, пришедших с открытого рынка.

Андрей Кравченко
Head of Educational Projects, HR automatizations & IC в «Авито»
Направления программ Graduate Recruitment GlobalCareer

Направления и программы стажировок формируются исходя из потребностей бизнеса, а основной запрос сейчас — это разработчики. Поэтому у начинающего Java-разработчика есть выбор: Sberseasons, «Техноатом» (Mail.Ru Group), «Тинькофф Финтех Школа» или что-то другое.

Для многих кандидатов мотивацией является работа в IT-сфере, а не интерес к конкретному направлению или конкретной компании. Поэтому мы наблюдаем поток желающих на стажировки для разработчиков популярных направлений, например, Frontend, и гораздо меньше претендентов стажироваться по направлению системных администраторов UNIX. Однако уровень преподавательского состава позволяет нам привлекать и удерживать достаточное количество стажеров.

Ольга Ковардакова
директор по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет»

Количество стажерских программ на рынке увеличивается. Однако входной порог здесь достаточно высокий.

Организация таких программ требует системного подхода и ресурсов: если в компании нет культуры обучения, соответствующей среды, единичный проект не даст желаемого результата.

Возьмем для примера привлечение опытных специалистов в качестве преподавателей: да, это штатные сотрудники и их привлечение не стоит дополнительных средств. Но нужно замотивировать первых участников и создать для них соответствующую среду. Участие в программах в качестве экспертов повышает статус специалиста в организации, вокруг преподавателя формируется сообщество. Чтобы выстроить этот процесс, придется потратить минимум несколько месяцев.

Андрей Кравченко
Head of Educational Projects, HR automatizations & IC в «Авито»

Другой аспект: необходимость продвижения стажерских программ как онлайн, так и на оффлайн-мероприятиях. Поэтому PR-активности при продвижении стажировки — практически обязательный элемент. В масштабных проектах важно также оптимизировать процесс отбора участников: к примеру, в этом году на летнюю стажировку в Яндекс привлекли около девяти тысяч кандидатов, что в два раза больше, чем в прошлом году. Поэтому выбор формата отборочных испытаний, организация учебного процесса также требуют тщательной проработки.

Каждая компания ищет свой формат программы для достижения целей. Поэтому отличаются подходы к оценке эффективности. Андрей Кравченко говорит о необходимости анализа воронки стажеров, приводя в пример такие KPI как «конверсию в стажерские программы, переходы в штат, длительность работы стажера в компании». Схожие метрики называет Алина Кенжаева, говоря, что «по статистике первых трех потоков программы SafeBoard в штат переходит 40% стажеров». Однако есть и другая точка зрения: Ульяна Егина сомневается в целесообразности оценки эффективности с помощью конверсии стажеров в штат: «слишком высокая цифра вызывает вопросы о низком пороге требований к сотрудникам, слишком низкая ассоциируется с использованием стажеров в качестве дешевой рабочей силы. Поэтому мы ориентируемся в первую очередь на качественную оценку успешности стажеров, получаемую в ходе интервью со стажерами и менторами».

Итак, программы Graduate Recruitment — уже достаточно популярный инструмент на IT-рынке. Внедрять такие программы дорого и трудоёмко, однако их наличие не только укрепляет бренд работодателя, но и генерирует поток новых сотрудников, ускоряет профессиональный рост новичков. По данным опрошенных экспертов, Junior-специалисты, начавшие карьеру со стажировки, вырастают до Middle-позиций за два-три года.

Компании финансовой и телекоммуникационной сферы переносят свой опыт employee branding на ИТ-рынок, и активно конкурируют за кандидатов с ИТ-компаниями. В популярных направлениях разработки, например, Java или C++, студенты уже имеют возможность выбора, что подстегивает конкуренцию между компаниями. Кроме того, мы видим рост спроса, опережающий предложение рынка труда, по многим современным технологиям: например, в сфере Big Data, Machine Learning, Cybersecurity. Это говорит о целесообразности систем подготовки таких специалистов внутри компаний. Значит, и количество, и уровень программ Graduate Recruitment будет расти.

Благодарим сотрудников компаний «Авито», «Инфосистемы Джет», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail.Ru Group в подготовке материала.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Zoya Bogdashkina", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 6, "favorites": 8, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 74191, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Fri, 05 Jul 2019 13:36:09 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 74191, "author_id": 322465, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/74191\/get","add":"\/comments\/74191\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/74191"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
Комментариев нет
Популярные
По порядку
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ] { "page_type": "default" }