Программы Graduate Recruitment для IT-специалистов
Рассказываем о программах привлечения молодых специалистов в крупнейших компаниях на российском IT-рынке.
В условиях дефицита разработчиков, конкуренция за Junior-специалистов ужесточается и вынуждает работодателей подходить к вопросу системно. Сотрудники агентства GlobalCareer проанализировали сайты 13 крупнейших работодателей и увидели, что программы Graduate Recruitment есть практически у всех. Стажировки открыты в финансовых компаниях, телеком и интернет-компаниях. Поставщики ИТ-решений не отстают, но их программы не анонсируются для широкой аудитории, а являются более таргетными.
По сути Graduate Recruitment Program — современное название методики привлечения молодых специалистов: отбор, стажировка и трудоустройство. На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.
На основе открытой информации о крупнейших компаниях, находящихся в поиске ИТ-специалистов, мы хотим рассказать, какие программы Graduate Recruitment есть на рынке. Упоминаемые ниже 13 компаний — крупнейшие работодатели, в сумме публикуют более 1000 вакансий.
Начнем с целей. Генерация потока стажеров, достаточного для выполнения заявок от команд — первостепенная цель для большинства компаний. К примеру, в 2013 году в Яндексе прошли стажировку 93 человека, а в 2018 — уже 847.
В начале стажеров привлекали сотрудники, совмещающие работу с преподаванием, а теперь эта история стала гораздо более масштабной. Нанимающие менеджеры, поработав со стажерами, делятся опытом с другими командами, поэтому спрос на стажеров внутри компании планомерно растет. Поэтому мы работаем как над привлечением стажеров, так и над совершенствованием самих программ стажировок.
Для других компаний это возможность качественно оценить мотивацию и уровень подготовки студентов.
В компании открыты стажировки двух направлений: „точечные“ стажировки и стажёрские программы, на которые набираются потоки по 15-25 человек.
Первый тип программ гораздо результативнее, так как позволяет провести диагностику мотивации и потенциала стажера максимально глубоко. Мы берем от одного до четырех стажеров в подразделение не реже одного раза в квартал.
Стажер в результате превращается в высокопрофессионального, лояльного сотрудника, обучившегося по индивидуальной программе, отвечающей задачам конкретного бизнес-подразделения. Такой подход позволяет практически избежать ошибок на входе и, как правило, стажеры вырастают до высокоуровневых технических экспертов либо руководителей структурных подразделений. При этом наши финансовые инвестиции минимальны.
В массовых стажерских программах конверсия в лояльных штатных сотрудников, безусловно, ниже. Но эти программы нужны и важны, особенно, когда нам необходимо большое количество людей на типовые задачи. Плюс такие программы дополнительно работают на HR-бренд компании. Во многом за счет сильного преподавательского состава внутри компании мы выпускаем качественных специалистов и реализуем в некотором роде социальную миссию.
Для лидеров рынка стажировки — лишь часть разнообразных образовательных программ. Масштабные образовательные проекты развивают «Яндекс», Mail.Ru Group и другие компании, сочетая онлайн и оффлайн возможности. К примеру, «Академия Яндекса» помимо онлайн-проектов проводит летние стажировки в семи городах России.
Пример другого масштабного образовательного проекта, но уже из банковской сферы — программа «Тинькофф Финтех». Во-первых, это бесплатная школа для аналитиков, разработчиков и тестировщиков, работающая три сезона в год. Во-вторых, ежегодная оплачиваемая программа Tinkoff Internship. География проекта — десять российских городов. Отметим, что в столице у начинающих разработчиков выбор достаточно велик, при этом в регионах предложение пока ниже спроса: только Young&&Yandex и Tinkoff Internship предлагают стажировки для IT-специалистов в регионах.
Горячий сезон для стажировок — лето: в это время действуют Young&&Yandex, Tinkoff Internship, Летняя IT-школа КРОК, «Стажировка 365°» от «Ростелекома». По словам экспертов, краткосрочные стажировки длительностью несколько недель чаще решают вопросы рекрутмента, в то время как длительные программы позволяют более детально изучить мотивацию кандидатов.
Более длительный процесс — у программ SafeBoard «Лаборатории Касперского», RAIFFEISEN SO DIGITAL, кейса-чемпионата GPN Intelligence Cup. Эти программы можно назвать мультиформатными: например, кейс-чемпионат GPN Intelligence Cup включает заочный отбор, личное участие в конкурсе и стажировку для победителей в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге.
Интересна программа SafeBoard, запущенная «Лабораторией Касперского» с 2015 года. Программа включает в себя скрининг заявок на соответствие формальным критериям, онлайн-тестирование участников, хакатон, обучение и годовую стажировку.
Мы получаем более трех тысяч заявок в год. И, чтобы отобрать самых лучших, мы оптимизировали процесс обора: онлайн-тестирование позволяет оценить наличие важных для нас навыков и знаний, хакатон дает возможность пообщаться с кандидатами лично, а обучение — оценить уровень вовлеченности и мотивации. Количество финалистов зависит от потребностей команд: например, в прошлом году на занятия было приглашено 140 студентов.
Мы постоянно дорабатываем программу: в прошлом году мы ввели запись онлайн-тестирования через web-камеры, чтобы повысить достоверность результатов. Кроме того, меняется учебная программа: в первый год обучение длилось полгода, сейчас же — шесть недель, что дает возможность быстрее включить стажера в работу над реальными задачами.
Самое длительное обучение — от полутора до четырех лет — предлагает проект Сбербанка «Школа 21». Она основана на методике инновационной французской школы программирования Ecole 42. Особенность проекта — отборочный этап, называемый «Бассейн»: в течение месяца студенты должны освоить язык программирования C, научиться командной работе и сдать четыре экзамена. По итогам «Бассейна» студенты получают возможность принять участие в обучении. По данным в открытых источниках, школа планирует выпускать до 1000 программистов в год.
Сотрудничество с вузами в том или ином формате налаживают все крупные компании. Наиболее системно, на наш взгляд, к этому вопросу подходит Mail.Ru Group. Более восьми лет компания развивает образовательные проекты с ведущими вузами: МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ, МФТИ, НИЯУ МИФИ, СПбПУ, ПГУ и ВГУ. Например, в совместном с НИЯУ МИФИ проекте «Техноатом» готовят квалифицированных Java разработчиков высоконагруженных приложений, а в проекте «Игросфера Воронеж» — специалистов в сфере разработки игр.
В компании нет стажировок в стандартном понимании. Мы ищем ребят, готовых работать над боевыми задачами, среди студентов и выпускников наших Технопроектов, совместных образовательных программ компании с вузами.
Мы осознанно перевернули традиционную стажерскую систему и перенесли на период обучения такие этапы, как выбор направления для студента, подготовка, проверка и развитие soft skills. Обучение в Технопроектах идет параллельно с учебой в вузе. И программы длятся долго — от шести месяцев до двух лет в зависимости от направления подготовки. Но именно там студенты получают огромный объем практических знаний и узнают, чем предстоит заниматься в компании. Занятия ведут наши собственные сотрудники — более 250 наших специалистов преподают 85 разных дисциплин. Они же и смотрят новичков в свои команды.
Через наши очные проекты в вузах проходит 3600 студентов в год, 150 из них выходят к нам на работу. 17 выпускников Технопроектов уже занимают руководящие позиции в разных продуктах компании.
Другой подход к работе с молодыми специалистами — интеграция с онлайн-школами.
Мы пошли по пути создания партнерских проектов с существующими образовательными онлайн-площадками. Сотрудничаем с OTUS, HTML Academy, Loft School: предоставляем экспертов, активно участвуем в разработке программы курса. Наш конёк — высоконагруженные системы. Это работает и на бренд работодателя, и на привлечение лучших студентов онлайн-школ в нашу годовую стажерскую программу.
Мы получаем стажеров, обученных по нашим программам, параллельно развивая наставников. После стажерских программ и стажер, и наставник часто идут на повышение. Таким образом мы решаем сразу несколько задач в области управления персоналом. За более чем семь лет работы в области корпоративных образовательных проектов я не единожды убедился, что выпускники таких программ работают в компаниях дольше сотрудников, пришедших с открытого рынка.
Направления и программы стажировок формируются исходя из потребностей бизнеса, а основной запрос сейчас — это разработчики. Поэтому у начинающего Java-разработчика есть выбор: Sberseasons, «Техноатом» (Mail.Ru Group), «Тинькофф Финтех Школа» или что-то другое.
Для многих кандидатов мотивацией является работа в IT-сфере, а не интерес к конкретному направлению или конкретной компании. Поэтому мы наблюдаем поток желающих на стажировки для разработчиков популярных направлений, например, Frontend, и гораздо меньше претендентов стажироваться по направлению системных администраторов UNIX. Однако уровень преподавательского состава позволяет нам привлекать и удерживать достаточное количество стажеров.
Количество стажерских программ на рынке увеличивается. Однако входной порог здесь достаточно высокий.
Организация таких программ требует системного подхода и ресурсов: если в компании нет культуры обучения, соответствующей среды, единичный проект не даст желаемого результата.
Возьмем для примера привлечение опытных специалистов в качестве преподавателей: да, это штатные сотрудники и их привлечение не стоит дополнительных средств. Но нужно замотивировать первых участников и создать для них соответствующую среду. Участие в программах в качестве экспертов повышает статус специалиста в организации, вокруг преподавателя формируется сообщество. Чтобы выстроить этот процесс, придется потратить минимум несколько месяцев.
Другой аспект: необходимость продвижения стажерских программ как онлайн, так и на оффлайн-мероприятиях. Поэтому PR-активности при продвижении стажировки — практически обязательный элемент. В масштабных проектах важно также оптимизировать процесс отбора участников: к примеру, в этом году на летнюю стажировку в Яндекс привлекли около девяти тысяч кандидатов, что в два раза больше, чем в прошлом году. Поэтому выбор формата отборочных испытаний, организация учебного процесса также требуют тщательной проработки.
Каждая компания ищет свой формат программы для достижения целей. Поэтому отличаются подходы к оценке эффективности. Андрей Кравченко говорит о необходимости анализа воронки стажеров, приводя в пример такие KPI как «конверсию в стажерские программы, переходы в штат, длительность работы стажера в компании». Схожие метрики называет Алина Кенжаева, говоря, что «по статистике первых трех потоков программы SafeBoard в штат переходит 40% стажеров». Однако есть и другая точка зрения: Ульяна Егина сомневается в целесообразности оценки эффективности с помощью конверсии стажеров в штат: «слишком высокая цифра вызывает вопросы о низком пороге требований к сотрудникам, слишком низкая ассоциируется с использованием стажеров в качестве дешевой рабочей силы. Поэтому мы ориентируемся в первую очередь на качественную оценку успешности стажеров, получаемую в ходе интервью со стажерами и менторами».
Итак, программы Graduate Recruitment — уже достаточно популярный инструмент на IT-рынке. Внедрять такие программы дорого и трудоёмко, однако их наличие не только укрепляет бренд работодателя, но и генерирует поток новых сотрудников, ускоряет профессиональный рост новичков. По данным опрошенных экспертов, Junior-специалисты, начавшие карьеру со стажировки, вырастают до Middle-позиций за два-три года.
Компании финансовой и телекоммуникационной сферы переносят свой опыт employee branding на ИТ-рынок, и активно конкурируют за кандидатов с ИТ-компаниями. В популярных направлениях разработки, например, Java или C++, студенты уже имеют возможность выбора, что подстегивает конкуренцию между компаниями. Кроме того, мы видим рост спроса, опережающий предложение рынка труда, по многим современным технологиям: например, в сфере Big Data, Machine Learning, Cybersecurity. Это говорит о целесообразности систем подготовки таких специалистов внутри компаний. Значит, и количество, и уровень программ Graduate Recruitment будет расти.
Благодарим сотрудников компаний «Авито», «Инфосистемы Джет», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail.Ru Group в подготовке материала.