Им важны общие цели и командная работа, но только если это не сопровождается потерей индивидуальности. Ориентированные на личное развитие, они ценят индивидуальные задачи и процесс поиска решений. Руководитель в этом случае становится скорее тренером, а не непосредственным начальником, который все знает лучше. Специалисты, изучающие особенности поведения представителей поколения Z, рекомендуют выстраивать взаимодействие, при котором менеджер проявляет гибкость и доверяет сотрудникам, а они всегда могут обратиться к нему за поддержкой. Задавать сложные, наводящие на размышление вопросы, чтобы раскрыть потенциал и поддержать настрой на самореализацию, — эффективнее, чем прямые указания.
Извините, но...
Спасибо за ваши советы! Весьма дельно
Читаю, являясь представителем "предыдущего" поколения и не понимаю в чем же разница) Мне почти все эти ценности тоже присущи.
Актуальная статья, у нас сейчас в команде представители разных поколений. И чётко видно различие подходов. К представителям поколения z директивный подход вообще не применим. Говорить им о том, что они что-то должны сделать, что нужно постоянно отчитываться о своей работе - бесполезно. Только дружить, поддерживать, делать что-то вместе с ними. Тогда они продуктивны
Очень полезно, особенно для тех, кто берет молодых сотрудников.