Как IT-рекрутеру проверять кандидата перед техническим интервью, от Frontend до Data Science

Одного разговора редко хватает для определения реальных навыков, и на первых минутах технического собеседования выясняется, что перед вами неопытный кандидат. А если давать тестовые, то через несколько дней вместо решения можно услышать «Я уже принял оффер». В этой статье я расскажу, как рекрутеру стать эффективнее без специальных технических знаний.

Иногда рекрутеры берут на себя роль технического специалиста для базовой проверки кандидата. Не секрет, что разработчикам не нравится, когда рекрутер задаёт технические вопросы, особенно если он совсем не разбирается в этом. Поэтому такой подход для проверки кандидатов не очень эффективен и отнимает лишнее время.

Другая распространенная ситуация – компании часто дают тестовые задания, которые кандидат должен решить в течение нескольких дней. Но это имеет огромный недостаток - в это время другие компании могут перехватить кандидата. Кроме того, длительное ожидание результатов растягивает процесс найма, а задержка фидбека с вашей стороны может раздражать большинство кандидатов, отталкивая опытных разработчиков заранее. Более того, такой подход не позволяет оценить скорость и эффективность работы кандидата. Если вы ищете способ ускорить процесс отбора и привлечь талантливых разработчиков, долгие тестовые задания не являются оптимальным решением.

Но что делать, если у рекрутера стоит задача выявить достаточные базовые навыки на первых этапах общения с кандидатом и передать дальше на техническое собеседование?

Использовать специализированные онлайн-инструменты. Например, платформу Meet2Code.

Meet2Code позволяет создавать ограниченные по времени тестовые задания, куда входят задачи на программирование и вопросы. А результаты проверяются автоматически, что позволяет не тратить время специалистов на проверку решений.

После завершения задания вашей команде будет доступен код, который написал кандидат. Всё решение от первого до последнего символа будет сохранено и доступно для воспроизведения, что позволит посмотреть ход мыслей кандидата, способы решения, рефакторинг и т.п.

В дальнейшем команда может использовать этот результат на этапе технического интервью и обсудить в деталях, почему кандидат принял то или иное решение. Это поможет глубже понять его опыт и сократить время на кодинг или совсем заменить его.

Внутри платформы:

Кандидату не понадобится ничего, кроме браузера. Просто отправьте ему прямую индивидуальную ссылку, и он сможет приступить к задаче сразу, как будет готов.

А вашим техническим специалистам нужно только один раз подготовить собственную библиотеку задач.

Дам несколько советов о том, как создавать тесты, которые не оттолкнут кандидатов:

Совет 1: Создавайте короткие задания

Ориентируйтесь на 30 минут. Лучшие кандидаты не будут иметь времени на долгие задания, так как их нанимают и другие компании, а некоторые из них вообще могут попытаться обойти этот этап. Противоположное верно для неопытных кандидатов, у которых будет много времени, чтобы пройти тест.

Даже очень простая задача поможет выявить 60-80% неопытных кандидатов.

Совет 2: Не создавайте головоломки

Не задавайте вопросы типа "Почему люки круглые", это неэффективно. Также хорошо подумайте, прежде чем создавать сухие алгоритмические тесты.

Совет 3: Попробуйте сами решить свои задачи

Хотя бы один раз попросите кого-нибудь из вашей команды самостоятельно пройти тест. Скорее всего, вы удивитесь результатам :)

Успешного найма!