Мотивация без манипуляции: как не перепутать и не потерять доверие своих сотрудников

Бывает так, что менеджеры не удовлетворены работой подчинённых. Быстрый поиск в Интернете даёт простое решение — поработать с мотивацией сотрудников. К сожалению, многие менеджеры понимают это слово не верно и вместо мотивации начинают манипулировать людьми. Однако, между этими двумя понятиями — мотивация и манипуляция — огромная разница.

Предлагаю не углубляться в определения термина, вы легко можете найти эту информацию в Википедии. Вместо этого, сфокусируемся на утверждении, что мотивация — это нечто, возникающее в сознании, вызывающее у нас желание жить и действовать. Совершенно не верно рассматривать мотивацию людей как какое-то действие снаружи.

Хорошо, но если мотивация — это что-то внутреннее, как же повлиять на неё? Ответ — побуждение через стимуляцию мотивов, то есть источников мотивации. Вот несколько примеров:

Зная и понимая мотивы, менеджер может создать соответствующие стимулы для мотивации сотрудников.

Для иллюстрации давайте обратимся к иерархии потребностей, описанной Маслоу («Пирамида Маслоу»). Он сказал, что люди имеют последовательную структуру потребностей: если человек голоден или находится в опасности (первичные потребности и потребность в безопасности), он навряд ли станет делиться чем-то с окружающими. Однако, если он имеет достаточно пищи и чувствует себя в безопасности, потребности переходят на следующий уровень и в какой-то момент времени человек начинает чувствовать необходимость участия в социальной жизни, в том числе командной.

На каждом уровне потребностей они состоят из множества составляющих, которые определяют, что именно данная потребность означает для человека. Именно получение этих частей может послужить ему мотивом сделать что-либо. Например, желание ездить на машине или мотоцикле: по сути один и тот же уровень потребностей, однако разные составляющие, зависящие от личных предпочтений. Для нас же здесь самое важное — это факт, что потребности имеют два измерения. В вертикальном направлении мы рассматриваем разные потребности. В горизонтальном — разные проявления одной и той же потребности.

Надеюсь, тема мотивации стала более понятной. Поэтому перейдём к теме манипуляций. Это действия, которые направлены на искусственное временное изменение уровня потребностей. Отрицательные манипуляции нацелены на занижение уровня потребностей, даже если окружающая среда позволяет остаться на текущем уровне. Положительные манипуляции, наоборот, затаскивают восприятие человека на уровень, недоступный ему по текущим потребностям. И то, и другое — плохо.

Допустим, сотрудник имеет хорошую зарплату и удовлетворён работой в компании, которая одобряет и поощряет креативность. Он мечтает о следующем уровне потребностей — получить роль с ответственностью за разработку продукта (самореализация). В то же время менеджер, сверяясь с планом, может осознать выход проекта за ограничения по срокам. Он хочет мотивировать сотрудника работать больше. И тогда он озвучивает, что в случае, если сотрудник не завершит очередной пул задач в кратчайшие сроки, то будет уволен. Мотивации здесь нет даже близко, зато есть обратный стимул. Ситуация обрушит мечты сотрудника и уровень его потребностей, а значит у него пропадёт внутреннее побуждение что-то делать — окружение ложно продемонстрировало ему, что организация не может удовлетворить его желания. Ради своей безопасности он может и поработает ещё несколько месяцев, но своих перспектив в компании он уже не почувствует.

Примером положительной манипуляции может служить обещание бонуса после завершения проекта. В сознании сотрудника открываются новые горизонты, мысленно он закрывает текущие потребности и начинает задумываться над желаниями нового уровня. И это также вредно для мотивации. Во-первых, если бонус не был заявлен изначально, то велика вероятность, что менеджер не имеет контроля над финансовой стороной проекта. По итогу обещанный бонус будет или очень маленький, или отсутствовать, что не сможет реализовать мечты сотрудника. С другой стороны, даже если бонус действительно выдан, есть большой шанс, что сотрудник не будет полноценно участвовать в следующих проектах, ожидая и даже провоцируя повторение ситуации с бонусом, так как его желания стали находиться выше реальных возможностей. Исходя из этого, поощрения всегда должны рассматриваться как стимулы и устанавливаться на глобальном уровне, таком как вся компания или команда. Индивидуальных случаев следует избегать, насколько это возможно. По отношению же к себе единственный тип манипуляций, который вы можете допускать — это предвкушение плодов своего труда. Именно потребление результатов своего же труда, но не обещание награды за ваш труд.

В завершение статьи небольшой бонус: метод быстрой самопроверки, который позволит отличить внутреннее побуждение от внешней манипуляции. Прислушайтесь к себе и задайтесь вопросом зачем вы выполняете ту или иную работу. Если вы что-то получаете от ситуации непосредственно здесь и сейчас, то это внутреннее побуждение. Если же вы ожидаете за работу чего-то в будущем, то это действие манипуляции. Когда компания заявляет в вакансии, что у них на кухне вкусный кофе, она манипулирует вашим сознанием, принуждая оценивать её лучше конкурентов. Но в момент, когда вы непосредственно пьёте желанный ароматный, крепкий кофе в столовой этой компании, он становится вашим стимулом и преобразуется в мотивацию.