Как нанять менеджера по продажам, если вы фаундер стартапа и у вас нет времени

Меня зовут Каролина Мякова, и я занимаюсь выстраиванием продаж для российских IT продуктов на зарубежных рынках, в рамках моей команды Outreach by Bon Digital.
Я ко-фаундила несколько стартапов, и мне часто приходилось строить отделы продаж с нуля и ограниченными ресурсами.

Если вы не фулл-тайм рекрутер и у вас огромное количество задач, - у вас нет времени и желания копаться часами в "мусорных" массовых откликах и неподходящих резюме продажников. Как ускорить и автоматизировать процесс и не прогадать на интервью?

В этой статье расскажу несколько простых лайфхаков, которые помогали мне упростить поиск, выбор и онбординг менеджеров по продажам для российских стартапов.

Взглянем на проблему глазами кандидата.

Большинство вакансий описано так, что могут подойти практически любой компании: общие фразы, клише, и непонятно, почему стоит откликнуться именно на вашу позицию.

Поэтому на первом шаге мы стараемся “продать” компанию - в описании вакансии. Важно написать подробно, из чего состоят рабочие задачи и подчеркнуть уникальные особенности компании.

Это обеспечивает мотивированные отклики.

1. Как максимально увеличить воронку входного потока заявок от соискателей
В идеале мы считаем, что лучше иметь 100+ резюме на 1 приглашенного кандидата на интервью.

• Публикация на популярных ресурсах поиска работы (типа hh) дает много некачественных резюме. Часто отклики невнимательные и нерелевантные. Тем не менее, мы не пренебрегаем всеми возможностями и увеличиваем воронку на первом уровне за счет таких сайтов
• Используем менее замусоренные каналы: тематические сообщества на Facebook, чаты и группы в Telegram, Slack и другие специализированные каналы по тематике стартапа

Например, телеграм чат для поиска сотрудников и вакансий в e-commerce, созданный Adv.Cake.
Поищите группы прямо в Telegram, Facebook и спросите у друзей из индустрии, в каких сообществах состоят они.

2. Как не погрязнуть в потоке посредственных резюме и откликов

При расширении воронки мы сталкиваемся с двумя проблемами:

• низкий уровень мотивации: кандидаты не заинтересованы в вашем стартапе, а отправили резюме “до кучи”
• увеличивается количество кандидатов, не обладающих нужным опытом и навыками

Так что если у вас получится шаг 1, то без автоматизации вам потребуются недели, чтобы разобрать и отсеять отклики.

На этом этапе мы автоматизируем отбор, дав кандидатам возможность показать себя - перед тем, как назначать с ними интервью и общаться вживую.

Мы используем анкету-опросник, где спрашиваем базовые детали и просим оставить контакты. И рассматриваем только кандидатов, кто успешно ее заполнил, чтобы получить лучшую выборку из резюме.

Такую анкету можно сделать за несколько минут - прямо в Tilda, в Typeform или других сервисах опросов.

Например, мы использовали такую анкету, когда искали менеджеров по продажам в стартап Bilingval.com, онлайн школу английского языка для детей 4-12 лет с учителями из США.

В анкету добавили стандартные вопросы из серии “оцени свои коммуникативные навыки”

И также добавили вопрос, чем соискателю интересен проект Bilingval. Этот классический вопрос из серии “почему вы хотите у нас работать” помогает проверить понимание человека базовой аргументации продаж самого себя.

Для многих позиций это необязательно (например, для программистов), но продажники, скорее всего, будут продавать ваш продукт еще хуже, чем они продают себя. Поэтому на подобный вопрос они наверняка смогут ответить кратко и ясно.

Также мы всегда добавляем какой-нибудь нестандартный вопрос - в данном случае попросили описать себя на английском в двух предложениях.

По сути навыков английского языка для продаж в онлайн-школе не требовалось. Но в случайном вопросе такого рода может всплыть, например, полное отсутствие навыка поддержать смолл ток (small talk).

Так, на этот вопрос один кандидат ответил рассказом о том, как он сломал ногу. Вряд ли вы захотите, чтобы о подобном рассказывали вашим клиентам от лица вашего бренда.

После ответов на такую анкету вы отсечете тех, кто занимается веерной рассылкой своих резюме и не хочет работать именно в вашем стартапе, и наиболее вероятно получите несколько максимально подходящих и мотивированных кандидатов.

Продажники, особенно хорошие, те еще мастера запутать голову. Ниже несколько лайфхаков по тому, как стабилизировать обстановку на собеседовании и получить объективную информацию.

3. Спрашивайте цифры по предыдущему опыту работы в разных вариантах

На интервью можно погонять по цифрам, спрашивая одно и то же в разных формулировках 2-3 раза, например, спросить:

• какой был план продаж
• на сколько процентов он выполнял план
  
• какой процент с продаж он получал и какой был фикс
  
• какой был средний ежемесячный доход
  

Если вы спросите такие цифры не подряд, то легко будет найти расхождения в ответах. Конечно, вы не застрахованы от того, что человек заранее создаст себе “легенду” о прошлой работе. Но скорее всего, вы удивитесь, как невнимательно могут врать люди.

Я не призываю валить людей на интервью, а лишь максимально детально вникнуть в экономику: какая была ситуация, если есть расхождения в цифрах - то почему (просто вежливо так и спросите прямо на интервью). Возможно, вы что-то сами недопоняли, не делайте поспешных выводов. Но если перед вами чистой воды вранье и продажник не может рассказать о реальном опыте продаж - не надейтесь, что у вас в стартапе он сделает свой первый успех.

4. Проверьте в действии прямо на собеседовании

Менеджеры по продажам не очень стеснительные люди (по крайней мере, в наших мечтах), поэтому не бойтесь задавать необычные вопросы, они должны быть к ним готовы. Иначе их смутит любая нестандартная ситуация, возникшая с потенциальным клиентом.

И, конечно, их не должно смутить прогнать скрипт или звонок прямо на интервью.

Во-первых, базовую информацию о вашем продукте они должны были знать: подготовиться перед интервью, посмотреть в описании вакансии или на сайте. Если человек этого не сделал - умеет ли он вообще подготовиться к встрече?

Во-вторых, можете описать ему в двух словах основные преимущества продукта и боли клиентов. Ему не должно требоваться много времени, чтобы вникнуть (недели или месяцы изучения продукта и целевой аудитории). Продажники соображают быстро и могут выкрутиться, даже без глубоких технических знаний о продукте.

Попросите кандидата сходу сказать скрипт продажи вашего продукта, а также попросите сделать реальный звонок - например, холодный.

Если человек отказывается проиграть скрипт звонка или совершить реальный звонок на интервью, под любым предлогом, - вы будете и дальше слушать от него отмазки и другие причины, которые мешают ему продавать.

Представьте, что человек сделал все, что вы просили. Как оценить и понять, хороший или плохой скрипт?

На мой взгляд, самый главный критерий оценки - вопросы:

• Начал ли он с вопросов? Бывают такие менеджеры по продажам, кто начинает с утомительной речи о продукте и его преимуществах. На этом этапе единственный совет - вытереть кровь из ушей и завершить интервью.
• Сколько вопросов он задал - 1-2 для галочки или глубоко вникает в потребности клиента? Желательно, чтобы у кандидата было базовое понимание процесса продаж. Мы рассматриваем ситуацию, когда у вас стартап, а не обучающая программа для тех, кто мечтает стать менеджерами по продажам в будущем. Вам нужен тот, кто принесет ценность и сможет продавать уже сейчас.
• Умеет ли он работать с возражениями, отвечать, когда его “послали почтой” и вообще держит ли разговор? Вы ищете кожаный мешок, способный проговорить преимущества вашего продукта по FAQ с вашего сайта или талантливого переговорщика? Чувствуете ли вы, что он ведет разговор, держит линию, а не просто “консультирует” клиента? Использовал ли он информацию, полученную в ответах на его вопросы?

5. Возьмите 2-3 человека одновременно

Очевидный факт - ощущение конкуренции подстегивает менеджеров по продажам, и если у вас небольшой стартап, а вы возьмете 1 продажника и он будет работать совершенно один, это может не привести к высоким результатам.

Вы либо должны быть играющим тренером, и как фаундер продавать в том числе и сами, либо нанять хотя бы 2 менеджеров по продажам одновременно.

На наш взгляд, найм сразу нескольких человек в стартап - не всегда работает. Если внутри хаос, то найм лишь увеличивает хаос и никогда не решает эту проблему. Если есть четкое понимание, куда двигаться, стратегия, product market fit, проведен кастдев (customer development) и боли целевой аудитории известны наверняка - можно рискнуть, нанять 2-3 людей и построить эффективный отдел продаж.

6. Не пренебрегайте отчетностью хотя бы в простом виде

По нашему опыту: добиться успехов в отделе продаж можно только с полной прозрачностью и измерением показателей. Иначе, без плана продаж и отчетности - руководителю / фаундеру очень сложно понять:

• сколько реально контактов было взято в работу вашей командой продаж?
• сколько сейлзовых действий было совершено? Звонков, писем, встреч?
  
• какая воронка продаж - не по примерным словам продажников, а по факту
  
• то есть в целом непонятно, в чем проблема (если “плохо продается”)
  

На старте иногда кажется, что на отчетность и организационные вопросы нет времени, и можно их отложить до лучших времен. Это критическая ошибка, ведь без контроля и четкого понимания, что происходит в отделе продаж, у вашего стартапа может и не наступить лучших времен.

Для старта воспользуйтесь супер простой и удобной CRM - например, Feasy.

Она автоматически отображает дату последнего контакта с лидом, таким образом, продажники хотя бы не будут забывать отсылать фоллоу-апы, и вы сможете легко увидеть, сколько и какая активность была проделана каждую неделю.

Поиск и онбординг менеджеров по продажам, на наш взгляд, - один из самых интересных процессов в стартапе. Подходить к нему нужно с умом и сердцем, ведь эти сотрудники буду представлять компанию перед клиентами и формировать первое впечатление. Поэтому самым главным “лайфхаком” мы считаем подбирать людей, которые имеют “cultural fit” - подходят вашему стартапу по духу, являются носителями тех же ценностей, разделяют с вами вашу идеологию.

PS. Для хорошей кармы, мы всегда стараемся дать фидбек 100% откликнувшимся кандидатам и призываем вас тоже это делать. Хотя бы базовую отписку с краткой причиной, почему выбрали не их. Особенно тем людям, кто потратил время на вдумчивый и детальный отклик. Многие компании этим пренебрегают, давайте вместе это менять :)