Как нанимать разработчиков в региональную веб-студию

У региональных студий редко бывает всё хорошо. Потому что разработчиков мало, стоят они дорого (клиенты столько не готовы платить на региональном рынке) — и непонятно, как их привлекать и удерживать. В этой статье мы разобрали подход, который помог нам.

Значительная часть работы в «Альтопромо» — разработка веб-решений, часто связанных с ecommerce и личными кабинетами. Интеграции между десятком поставщиков, интернет-магазином и «умным» распределением товаров по структуре — это про нас. При этом мы каждый год растём на 25–50% и всегда нуждаемся в новых разработчиках. Поэтому делаем всё, чтобы:

• Отсеивать нужных.
• Быстро обучать тех, кого взяли.
• Поддерживать развитие тех, кто уже работает.

Долгое время разработчиков нанимали только в офис, но это бутылочное горлышко, которое не даёт расти. Несмотря на то, что находимся в Екатеринбурге, где много технических вузов, в среднем на закрытие вакансии уходило до трёх месяцев для Junior PHP.

Пробовали ускорять процесс, но в итоге взяли курс на удалённых разработчиков и не прогадали. Сам процесс перехода был болезненный, потому что механики взаимодействия нужны другие. Поэтому учились на ошибках и смотрели на опыт успешных компаний, которые изначально работают полностью удалённо: Basecamp, «Манн, Иванов и Фербер», SkyEng.

После получения откликов мы смотрим на профиль кандидата. Нет жёстких правил, кроме нескольких звоночков:

• Нет практического опыта, только череда сертификатов от GeekBrains и им подобным. Опыт хотя бы домашних проектов должен быть, задачи, сделанные на курсе с наставником, совсем не показательные.
• Долгое время только на фрилансе. Тут кроме редких исключений. Как правило, у людей «фриланс головного мозга» — они мыслят короткими проектами, не хотят погружаться в специфику работы компании и взаимодействовать с командой
• Частая смена рода деятельности на 180 градусов. Например, был продажником, потом программистом, потом барменом, потом массажистом (кстати, реальный пример).

Всех остальных кандидатов при наличии небольшого (хотя бы шесть месяцев) практического опыта мы рассматриваем.

Первый контакт — либо по телефону, либо через мессенджер. Просим кандидата отправить пример кода. Почему важен этот этап:

• Мы не нагружаем тестовыми заданиями тех, кто изначально не подходит.
• Иногда по примеру можно быстро понять уровень программиста.
• Есть косвенные признаки опыта. Отправил ссылкой на репозиторий или архивом на почту? Есть ли там коммиты структурированные? Есть ли комментирование кода?

После просмотра кода проводится небольшое видеоинтервью. Кроме редких исключений просим кандидата хотя бы единственный раз показаться к нам лицом. На интервью мы узнаём:

• Почему кандидат решил стать разработчиком и какой его путь.
• Какие планы на ближайшие три года.
• Что нравится делать и в какой области планирует развиваться.
• Знания «околопрограммирования» Git, базы данных, системы управления проектами.

Отправляем на почту кандидату тестовое задание. Сама по себе задача простая, но направлена на проверку навыков работы с CMS-системами, с которыми предстоит работать. Если кандидат сможет сделать за указанное время, то сможет и дальше обучаться быстро.

Задача ограничена по времени — четыре часа, при этом лучшие программисты делают задачу за два с половиной. И если кандидат в это время не укладывается, он не подходит (кроме редких исключений). Редкое исключение — это когда потратил по времени больше, но сделал настолько продумано, что это время оправдано.

Иногда пропускаем этот этап, если у кандидата уже есть опыт в PrestaShop или «1С-Битрикс». И он подтвердил это примерами кода. Если тестовое задание сделано и всё хорошо, то отправляется оффер. Для удалёнщиков — это ставка за час и премия при отработке более ста часов в месяц. Для сотрудников в офис — фиксированная зарплата.

Этот этап появился исключительно для удалённых работников. Специфика найма удалёнщиков в том, что 60% не понимает, что удалённая работа — это тоже работа, которая в себя включает:

• Присутствие в онлайне, то есть возможность в рабочее время в течение часа ответить на сообщение или звонок.
• Ответственность за задачи. Нельзя что-то начать делать, потом бросить и никак этот вопрос не решить. Задачу ждёт клиент.
• Работа — это регулярный процесс, если вдруг завтра ты решил строить дом на три месяца в фулл-тайме, то как минимум это нужно согласовать и проговорить варианты.

Поэтому с кандидатом связывается менеджер проекта, показывает, как мы работаем в Trello, как фиксировать время выполнения.

PM выдаёт несколько задач на восемь-десять часов. Бюджет на задачи невысокий, так как задача оценивается специалистом с опытом работы в этой CMS и не учитывает время на погружение.

На этом этапе кандидат может попробовать работу с нами и понять, подходит ему или нет, и мы проверяем, что с человеком можно работать. Менеджер по итогу проверки составляет отчёт по чек-листу.

Испытательный срок — два месяца, в течение которых задача кандидата не налажать и пройти программу обучения со сдачей экзамена. На этот период за разработчиком закрепляется куратор, который помогает этот путь пройти быстрее. В первый день выдаётся программа адаптации:

На этом этапе разработчик учится работать. Как бы это странно ни звучало. Для этого он должен понимать, кто мы, что нам важно в работе, какая инфраструктура. И основы работы с нашими CMS. По итогам кандидат сдаёт тест в Google-формах, в котором сразу видно тех, кто внимательно читал все инструкции, а кто решил срезать путь.

Сама по себе программа адаптации творит чудеса, подошли к её разработке следующим образом: что мы хотим, чтобы знал сотрудник, и какие вопросы все задают в первые месяцы работы.

Это обучение занимает не больше двух дней, после чего куратор начинает передавать программисту задачи, на первом этапе это что-то простое, несрочное и модульное. По мере того как человек справляется, «градус» повышается. Также куратор не забывает проверить, чтобы кандидат записывал время в Trello, так как на основе записанных часов формируется зарплата.

В конце недели с куратором подводят итог:

• Что получается, а что нет.
• Чего не хватает для комфортной работы.
• На что обратить внимание на следующей неделе.
• Какой прогресс по обучению — перед куратором стоит KPI, чтобы его ученик прошёл экзамен.

После испытательного срока и успешной сдачи экзамена кандидат на полных правах приступает к работе и проводит всю работу самостоятельно. На испытательном сроке либо отсутствует премия, либо зарплата на 5–10 тысяч рублей меньше.

Вся работа разработчиков организована в Trello на единой доске, куда после испытательного срока попадает разработчик, где каждый видит все актуальные задачи по всем проектам.

Процесс построен так, что разработчику не нужно думать о том, какой проект делать следующим. А брать первую свободную задачу из списка. При этом мы максимально исключаем управление менеджера разработчиком, это проблема большинства веб-студий, когда есть несколько менеджеров и каждый тянет одеяло на себя.

Мы решили эту задачу через правило, что взаимодействие с разработчиками только через приоритеты в Trello, а это означает, что все приоритеты должны обсуждаться внутри менеджеров.

Чтобы уровень знаний рос, мы применяем следующие инструменты:

• Закрытый Telegram-канал для программистов. 18 человек, которые как-то связаны с нашей компании. Там много тех, кто уже даже не работает, но готов делиться знаниями.
• Возможность спросить у коллеги. Как правило, есть один-два специалиста, которые в чём-то разбираются лучше, чем остальные. Например, есть отдельный специалист по фронтенду и отдельный гуру «Битрикса».
• База знаний. Своя «Википедия» на движке DokuWiki. Позволяет сохранять все наработки и решения. Доступ есть у каждого сотрудника, и каждый без лишних согласований может отредактировать или дополнить статью. Делается это просто и в формате markdown, который разработчикам уже знаком. В результате почти любую популярную задачу можно найти в нашей «Википедии».
• База готовых решений. Любое решение, которые будем использовать больше двух раз, упаковываем в модуль. Для каждого модуля заводим свой репозиторий и настраиваем веб-хуку. При каждом коммите в master заново собирается архив и публикуется в наш каталог. На момент написания статьи готово больше 120 решений.
• Матрица компетенций. Таблица на 75 пунктов, по которой проверяются навыки разработчика. Это позволяет понять, куда нужно двигаться в ближайшем будущем и что нужно подтвердить для повышения. На скриншоте часть из этого файла.

• Вакансии закрываются за четыре недели.
• Разработчики развиваются автономно, так как есть план развития и они сами видят свои пробелы.
• Программа адаптации творит чудеса. Сильно разгрузили руководителей и кураторов.
• Быстро нанимаем и быстро отсеиваем. Не один опытный HR не сможет дать такой же прогноз, как пару дней работы с человеком.