Мы берём без опыта: статья о том, почему в SMM сотрудники без опыта — это не страшно
Профессия SMM-специалиста динамична и молода. Ей не учат в университетах, и нет чётких границ «как правильно» и «неправильно». Основатель SMM-агентства Tesla Target Павел Бельченко расскажет, почему брать в команду специалиста с опытом не всегда лучше, чем без.
Почему нанимать без опыта хорошо?
В начале пути агентства на Самарском рынке почти никого не было из этой сферы. Часто на собеседованиях приходилось рассказывать, чем занимается компания. Но все же рынок рос и специалисты с опытом начали появляться активнее.
Мы обрадовались – теперь не нужно обучать, человек приносит пользу практически с первого дня. Но оказалось, что всех учат по-разному. И многое из того, что было привито в других компаниях или на курсах нам не подходило. А человеку было сложно перестроиться. Тогда и пришло решение брать молодых, талантливых с огромным желанием работать, но без опыта. Так как компетенция позволяла научить всему самостоятельно.
Конечно, это не единственная причина нанимать без опыта. Вот еще несколько за:
- без опыта легче «выращивать» ключевых сотрудников. В 2019 важно, чтобы человек разделял ваши ценности. Навыки всегда можно развить, а вот привить желание постоянно развиваться гораздо сложнее.
- по нашему опыту сммщики – птицы вольные. И мы сталкивались с проблемой неисполнительности по задачам. Например, есть определенный стандарт количества объявлений на одну рекламную кампанию. Но сотрудник не согласен с этим и считает, что можно сделать меньше. Самостоятельность – это хорошо, но если не переходит границы и не конфликтует с вашим видением проектов.
В каких случаях стоит брать без опыта?
Если у вас есть мощная экспертиза. Например, вы эксперты в таргетированной рекламе. Значит есть возможность обучить по своим «методам». Наверняка, уже выстроены определенные стандарты работы с рекламными кампаниями и клиентами.
Плюс, обучение внутри компании автоматически увеличивает часы на изучение материалов. То есть сотрудник может обучаться минимум половину рабочего дня теории и уделять столько же практике. Вместо 1-2 часам дома по вечерам.
Обучение – возможность присмотреться друг другу. Новые сотрудники – большая инвестиция в вашу компанию. Вы не просто ищите винт, который поможет работать механизму. Вы берете человека в команду, чтобы со временем он сделал ее лучше, потому что сам стал лучше.
Найм и обучение – наш опыт
В нашем агентстве двухступенчатое обучение, которое помогает определить градус мотивации кандидата. Это самый важный показатель у кандидатов, на мой взгляд. Но сначала нужно, чтобы кандидаты были в принципе. В этом помогает сайт HeadHunter, реклама и анонсы вакансий в группе агентства ВКонтакте.
Направление популярное, поэтому желающих много. Воронка примерно такая: 100 откликов на сайте, 25 собеседований, 6 кандидатов на обучение и 1-3 на стажировку. И дальше всё зависит от них.Подробнее о двухступенчатом обучении:
После собеседований мы отбираем кандидатов на полу-домашнее обучение. Оно длится 2 недели: первую неделю кандидат смотрит вводный курс из дома, на вторую выходит в офис, если прошел тестирование.
Почему вторая неделя в офисе? Это дает возможность обеим сторонам понять, сможем ли мы работать вместе. Человек может присмотреться к коллегам, понять удобно ли ему добираться до офиса и тд. Мы также можем присмотреться к человеку поближе.
- Если обучение пройдено успешно, сотрудник приглашается на 3х-месячную оплачиваемую стажировку. В глобальном смысле это обучение с огромным количеством практики. Договоренности следующие: в любой момент сотрудник может отказаться от стажировки. Понимает, что это не его, работать некомфортно или по другим причинам. То же самое с нашей стороны.
Здесь важно отследить вопрос мотивации. Так как специфика SMM-сферы завязана на постоянном развитии собственных способностей. Не уследил за трендами, вовремя не освоил новый инструмент – клиент ушел к тому, кто освоил. И важно, чтобы каждого сотрудника понимание этого момента мотивировало постоянно развиваться.
Другой плюс в плане мотивации – сотрудник точно знает, зачем проходит обучение. У него нет страхов, что он осваивает новую профессию зря (не примут на работу/не будет клиентов). Также стажировка оплачивается, значит у человека закрыта минимальная потребность в финансовом плане.
Резюмируем
Какие качества нужно искать в будущих сотрудниках?
1. Горящие глаза. В новой профессии это самое важное. Если человек хочет развиваться в сфере SMM, мы сработаемся. Бывают ситуации, когда таргетолог понимает, что хочет быть контент-менеджером. Мы будем рады обучить его, при условии, что есть мотивация к развитию.
2. Совпадение по ценностям. Есть много крутых сотрудников, но если вы понимаете, что смотрите в разные стороны – в будущем могут возникнуть проблемы. И лучше предубедить их и присмотреться сразу.
Нанимать сотрудника без опыта стоит, если у вас есть компетенции обучить его самостоятельно. Мотивация сотрудника – главный ресурс для развития вашей компании. А несколько этапов в обучении помогут понять, насколько человек заинтересован в вашей вакансии и полезен вашей компании.
Познакомиться с командой поближе можно в нашей группе по тегу - жизнь_Тесла .
Too long, didn't read.
Можно я свою версию напишу?
1. Даже дебил может вести страничку майонеза «Зябликово» в соцсетях.
2. Ему можно платить очень мало.
3. Ему можно давать самую стремную, скучную и глупую работу, даже туалет убирать (скиллы нужны примерно те же)
4. Он не уйдет завтра, потому, что ему нужна строчка в резюме.
5. см. пункт 2
6. Profit
Так можно любую работу описать, ахаха. Любой дебил может бизнес делать. Берешь открываешь ООО, гребешь денег. Profit!
да да и возраст с 20 до 25 лет
типичная русская черта. молодой дружный коллектив.
поправочка, с 19 до 32
Возьмите меня!