Нанять продажника и не сойти с ума: 131 отклик, 68 собеседований, 2 месяца в Zoom

Привет! Меня зовут Саша Хмарская, сейчас я — СЕО контент-маркетингового агентства, но с 2018 года работаю с отделами продаж и решила построить текущему клиенту отдел продаж с 0.

Я устала наблюдать, как у моих клиентов постоянно конфликтуют отделы маркетинга и продаж. Одни говорят, что им привели холодные лиды, а другие парируют, что продажники нихрена не продают.

Этим летом решила включить в список своих услуг построение отдела продаж. Решение совпало с наймом продажника в мое собственное агентство. В итоге, почти 2 месяца я провела в Zoom, отбирая из толп кандидатов самых приличных.

В статье подведу итоги этого нового опыта. Будет полезно тем, у кого отдела продаж либо еще нет, либо он очень маленький: и для себя, и для клиента я подбирала людей фактически с нуля.

Любой найм, не важно, для себя или для клиента, я начинаю именно с портрета кандидата.

Первое, что необходимо сделать — сесть и прописать обязанности, которые вы хотели бы делегировать новому сотруднику. Далее мы прописываем навыки и умения, которыми должен обладать потенциальный кандидат. Например, при поиске своего первого контент-менеджера я отметила, что у него должен быть IPhone, а не Android. Такая работа.

Итак, портрет идеального продажника:

Здесь же мы прописываем систему мотивации и согласовываем с заказчиком процесс найма: собеседование, тестовое задание, стажировка.

Для собеседования очень удобно составить заранее список вопросов, занести их в таблицу и фиксировать в ней же ответы кандидата.

В 2018 году я работала в компании, которая специализировалась на создании отделов продаж другим компаниям. Я писала для них скрипты и документацию. Поэтому, когда пошла нанимать сотрудника для себя, думала, что мне нужен человек со знанием B2B.

На деле оказалось, что мне проще найти человека без опыта и обучить своему подходу, чем работать с сорокалетними бывшими риелторами, которые посетили не один десяток B2B конференций. И в основном, такие кандидаты ведут себя откровенно по-хамски — они просто уверены, что знают больше всех.

Если вы откроете любой канал с вакансиями — увидите сотни объявлений по поиску продажника. Эта вакансия всегда популярна, и найти толкового менеджера действительно непросто, на рынке продажников предложение всегда превышает спрос.

Я пришла к выводу, что существует 2 типа кандидатов:

Резюмируя — ищем волшебного кандидата с проактивностью, прокаченными soft skills и желанием заработать, а не отсидеться на окладе.

Плавно мы подошли к тому, как будет оплачиваться труд будущего сотрудника. Помним, что необходимо обозначить этот момент еще на этапе портрета, чтобы можно было без труда рассказать о системе мотивации на собеседовании, закрыть вопросы и понять, подходите ли вы друг другу.

Ориентируясь на собственный опыт, я поняла, что менеджеры должны быть супер мотивированы продавать, и лучше схемы оклад + щедрый процент еще ничего для этого не придумали.

Клиент, которому я выстраивала с нуля систему найма, внезапно сказал мне, что схема оклад+процент устарела. Он предложил обложить менеджеров KPI-метриками: к примеру, считать, сколько минут сотрудник потратил на звонки.

Я встречала такие системы мотивации, одно но: все они были в уже крупных организациях, где отделов продаж на каждую услугу по три штуки, и в каждом отделе по 20 человек.

Если же вы только стартуете, то KPI лучше не ставить в приоритет — ваш единственный продажник будет гнаться за «часами на телефоне», нежели за реальными деньгами в кассе.

Даже когда я отбирала менеджеров, я сталкивалась с кандидатами, которые уже привыкли так работать. Поймите, для такого сотрудника работа — это CRM-система+определенный порядок действий по KPI, а не ПРОДАЖА. Одна из кандидаток не смогла назвать мне в цифрах самую крупную сделку, которую она провела за карьеру, зато замучила вопросами, в какой CRM-системе мы работаем, сколько нужно проводить времени в звонках в день, и как регламентируется работа отдела продаж.

Таким — сразу отказ.

Разберемся конкретнее, из чего должна складываться зарплата, чтобы она оставалась инструментом мотивации, а не демотивации:

Оклад: должен быть минимальный, потому что это оплата работы менеджера, которая не приносит продаж, вроде участия в планерках и составления отчетов. Можно повышать оклад на период обучения, но просчитайте сразу риски, если кандидат уйдет с испытательного срока.

Людям, которые просят оклад больше на этой позиции — можно смело отказывать, потому что менеджеру должна быть интересна возможность заработать, а не отсидеться на окладе. Логично?

Процент: должен быть щедрый и привязанный к маржинальности, отлично, если на каждый вид сделки есть своя система процентов. Именно на % должен клевать менеджер, а % должен составлять не меньше ⅔ от заработка.

KPI: хорошая мотивация для кандидата выполнять метрики, важные для бизнеса, но практика делать KPI частью оклада — плохая. KPI — это премия, которую менеджер по продажам может получить сверху за свои усилия, например, если выполнит план по продажам на 120% или если весь месяц будет выдерживать идеальное время по скорости ответа клиентам.

1 вариант: hh

hh — это круто, думала я раньше. Вот стану крупным предпринимателем и буду размещать свои вакансии только там!

Стоит ли говорить, что по итогу hh меня разочаровал?

Я открыла ИП, разместила свою вакансию, довольно популярную, с щедрым процентом и интересным продуктом для работы. Даже несколько раз переписывала объявление, чтобы вакансия выглядела привлекательнее для кандидатов. Но работа с hh не оправдала моих ожиданий. Кстати, вы ищете кандидатов на hh?Поделитесь опытом в комментариях!

Во-первых, нужно тратить большие бюджеты на привлечение кандидатов. Это разумно, если вы — крупная компания, но для начинающего бизнесмена — затратно и не оправдывает себя.

5000 за стандартное размещение вакансии с поднятием в поиске, 15000 за премиум-продвижение, и в эту цену все еще не входит доступ к целевым резюме, которые можно приглашать на интервью — это еще 9000.

На стажировку с hh вышла только одна девочка с не совсем релевантным опытом, и сама слилась во второй день стажировки. А я только обрадовалась, что позиция, наконец-то, закрыта…

Я допускаю, что будь у меня на тот момент уже готов брендинг моего агентства, ситуация могла измениться — брендинг подкупал бы и добавлял кандидатам уверенности в работодателе. Но в целом опыт с hh — сплошное разочарование.

2 вариант: Telegram

Я пошла по популярным Telegram-каналам с вакансиями, вроде Конь на удаленке, разместилась не много где, но потратила на это тоже порядка 7000.

Было несколько нормальных откликов с ресурса https://finder.vc/, с других каналов адекватных откликов не поступало.

Я очень удивилась — думала, там сидят современные “удаленщики”, но пришла к выводу, что аудитория на таких каналах собрана не самая целевая, а просто… собрана. Соответственно, вероятность закрыть там вакансию довольно низкая.

Несу вам посмотреть самые веселые отклики:

3 вариант: соцсети

Дальше будет очередной инсайт о важности ведения собственных социальных сетей, потому что все вакансии — и мою, и клиента, мы закрыли через соцсети!

Дело в том, что на вас подписаны люди, которые уже являются теплой аудиторией: они реально вас знают и, возможно, хотят с вами работать.

Даже если ваша аудитория не самая большая, можно попросить сделать репост вашей вакансии друзей, ведь вы и друзья ваших друзей находитесь примерно в одинаковой системе ценностей, а значит, вам будет легче понимать друг друга в рабочем процессе.

Двух кандидатов себе я закрыла через знакомых, клиенту — через его Instagram, где было уже 50 000 лояльных подписчиков.

Я собираю отклики через гугл-анкеты. Это удобно и уже может отсеять излишне ленивых кандидатов. Отклики чисто с hh сработали откровенно плохо.

Рекомендую составлять анкету максимально просто, без фантазийных вопросов типа «А какая у вас мечта?». Незачем создавать себе дополнительные трудности и вычитывать потом лишнюю сотню ответов.

Помним, что главная цель анкеты — отсеять дураков и взять личный контакт для связи.

Первый тест на дурака в анкете отклика — это ник в Telegram, я даже боюсь прикидывать, какой процент соискателей писал в этой строке имя и фамилию вместо ника. Для меня это сразу отказ.

Второй тест уже на наглого дурака — это строка «Напиши о себе и своем опыте в 4-5 предложениях». Представьте, у потенциального продажника есть шанс продать себя, но он пишет 1-2 слова, а ожидания от зарплаты указывает 150, а то и 400 тысяч. При этом он не может презентовать самого себя, серьезно?

Туда же относим людей, которые в поле «Ссылка на резюме» пишут прочерк или «Я по запросу готов выслать резюме на почту, а сейчас нет». Если хочешь получать больше стажерских оплат — будь добр, презентуй себя и подкрепи это своим опытом.

В эту анкету также можно зашить требования, которые критически важны для вас, и смело отсеивать людей, которые на вакансию со знанием английского начинают слезно просить их взять с уровнем «английский со словарем». И такое было. И это уже тест на адекватность.

68 собеседований, на которых я решила лично присутствовать, и почему это было плохой идеей.

Я злилась, путалась в людях, назначала 2-х человек на одно время и забывала об этом, и на каждом собеседовании думала, что могла бы сейчас закрыть какую-то рабочую задачу.

Совет номер 1: вы прописали портрет, требования, список вопросов, которые важно задать и зафиксировать ответы — отправьте на первичное интервью ассистента, пусть приведет вам уже самых адекватных финалистов.

Совет номер 2: если у вас нет такого человека — найдите его.

Связаться с людьми: написать, создать ссылку на zoom, пообщаться — это все время, и это спокойно можно делегировать, если вы не профилонили на этапе написания портрета кандидата.

А вот я была неправа и зачем-то решила провести эту титаническую работу сама. В итоге я провела 2 месяца в Zoom только на поиске сотрудников, не сделав кучу задач других направлений.

Когда первичные собеседования с ассистентом пройдены, общаться с лучшими кандидатами желательно уже лично. Вы можете пройтись еще раз по таблице с вопросами, уточнив интересующие детали. Для продажников также круто будет включить в список вопросов решение бизнес-кейсов с отработкой популярных для вашего продукта возражений.

Например, мы для клиента с лучшими кандидатами отрабатывали возражение «Я подумаю». Кстати, интересно почитать про отработку возражений? Если да, пишите в комментариях, сделаем такой материал.

Вообще, главная задача собеседования, как и анкеты откликов, как и найма сотрудника в целом — это прощупывание soft skills и адекватности человека. Потому что уровень его работы вы сможете реально оценить только на стажировке.

Главные моменты, на которые стоит обращать внимание на собеседовании:

Несколько кандидатов позиционировали себя, как успешные предприниматели, и относились ко мне соответственно — без какого-либо уважения к моему опыту. Сюда же относим истории с кандидатами в майках-алкоголичках на фоне ковра или в общественном транспорте, как будто интервью застало их врасплох. неужели нельзя сесть в приличном месте в заранее назначенное время?

Была в кандидатах девушка-предприниматель, которая мой вопрос о ее достижениях проигнорировала с фразой: «М-м-м, я поняла, у вас стандартные вопросы, которые есть у всех HR-ов, я поняла, угу». Кто просил ее оценивать мои вопросы? Поделилась бы лучше реальным кейсом и продала бы себя, а так схлопотала отказ и негативное впечатление.

Присутствует ли у человека чувство такта, может вскрыться и в переписках, когда в субботу, воскресенье или ночью вас начинают активно пинать: «Александра, вы мне не ответили? Александра, а когда будет ответ?» А есть ли там soft skills? Отказ.

Что я с удивлением обнаружила за этот опыт — кандидаты ВРУТ!)))

На собеседовании это может быть самый подходящий кандидат в мире, а в работе — человек, который тащит ваш бизнес назад.

Поэтому надо обязательно проверять работу человека, и если навыки контент-менеджера или маркетолога можно оценить тестовым заданием, то с продажником — только реальная стажировка.

Сделайте для стажировки отдельные условия и протестируйте одновременно всех подходящих. Лучше сделать стажировку оплачиваемой, но не на 100% оклада, который вы готовы дать.

Поверьте, тут же вскроется, что половина «звездных» кандидатов не в состоянии выполнить простейшую задачу, разжеванную до максимума.

А средние кандидаты, которые могут не впечатлить на собеседовании, покажут себя упорными и очень понимающими в реальной работе.

Конечно, стоит всем сказать, что стажировка — это последний этап отбора, и дать реальные критерии, по которым будет оцениваться их работа. Так кандидаты будут работать в соревновательной атмосфере.

Эти 2 месяца в zoom были просто сумасшедшими, я была выжата, но одновременно с тем преисполнилась, регламентировала каждый этап этой работы и готова дальше брать клиентов на построение отделов продаж. Дальше на мне будет обучение и выстраивание процессов этого отдела, но это уже совсем другая история.

Буду рада помочь вам на своем опыте избежать ошибок в поисках сотрудников. Надеюсь, что эта статья станет для вас планом действий, который вы возьмете на вооружение.

Поделитесь в комментариях, как в вашем бизнесе налажена система найма? Из каких ступеней складывается отбор подходящего сотрудника?