Как внедрять изменения без сопротивления со стороны сотрудников: 4 принципа успешного change-менеджмента

Умение правильно работать с изменениями — обязательная компетенция для современной компании. Особенно — на таком динамичном рынке как FMCG. За последние несколько лет Coca-Cola HBC Россия внедрила множество разнообразных нововведений — от переезда в новый офис и корректировки системы компенсаций до масштабной HR-трансформации. Все это помогло прочувствовать на себе тонкости change-менеджмента и выработать несколько принципов, которые помогают сделать процесс внедрения изменений наиболее эффективным. Рассказывает Ирина Петрова, директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия.

В закладки
  • Открытость и постоянный диалог

Успех перемен зависит в первую очередь от того, примут ли их сотрудники. Чтобы это произошло, нужна постоянная и тщательно выстроенная коммуникация с персоналом. И чем масштабнее перемены, тем выше роль непрерывного и, по возможности, прозрачного диалога.

Недавно наша компания прошла через серьезную трансформацию функции HR, в результате которой более 60% сотрудников HR-подразделения получили новые роли. У нас полностью изменилась операционная модель. Раньше HR-менеджеры на местах отвечали за все процессы в целом — от начисления зарплат до обучения и развития. В ходе изменений мы выделили институт HR бизнес-партнерства, централизовали ключевые направления работы и экспертизу по ним. Например, расчетом зарплат по всей стране теперь занимается специальная payroll-группа в Орле, а программами по привлечению и развитию талантов — профильные центры экспертизы. Это помогло сотрудникам HR-функции глубже погрузиться в потребности бизнеса и сосредоточиться на развитии конкретных компетенций вместо того, чтобы бросать все силы от проблемы к проблеме по мере их поступления.

В процессе внедрения изменений мы сразу сделали ставку на открытость и прозрачность, и этот подход полностью себя оправдал. Мы честно говорили команде, что у нас пока нет ответов на некоторые вопросы, но как только информация появлялась, сразу же выходили с ней к сотрудникам.

Каждый сотрудник функции получил возможность претендовать на абсолютно любые роли: руководители проводили интервью со всеми, кто проявлял интерес к той или иной позиции. А основным инструментом коммуникации стали еженедельные TeamTalksсо всеми сотрудниками HR-функции, включая тех, кто никак не участвовал в изменениях или собирался покинуть компанию. Причем на первом этапе нам пришлось ввести опцию анонимных вопросов, потому что поначалу люди боялись говорить о своих беспокойствах, опасаясь показать себя в невыгодном свете и тем самым помешать своему карьерному росту. Но мы старались быть максимально честными и обстоятельно отвечать на все неудобные вопросы. Это помогло укрепить доверие со стороны команды и успешно пройти через трансформацию, причем уровень вовлеченности сотрудников HR в результате не упал, а вырос.

  • Вовлечение в изменения

Если сотрудники участвуют в процессе изменений, помогают их планировать и внедрять, это резко повышает уровень принятия любых нововведений. Поэтому, планируя переезд в новый офис, мы постарались включить персонал в этот процесс еще на этапе планирования. Привозили сотрудников на экскурсии, спрашивали их о том, что удобно, а что — неудобно в новом помещении, уточняли их пожелания к дизайну пространства. Это позволило не потерять из-за переезда ни одного сотрудника, хотя для многих была важна локация старого офиса и переезжать хотели далеко не все.

Еще один пример — изменение системы вознаграждений для водителей доставки. Здесь мы также постарались сделать сотрудников соавторами новаций. Для начала мы провели опрос и выяснили, что устраивает, а что не устраивает их в текущем положении дел. В результате стало понятно, что компания слишком сфокусирована на достижении бизнес-результатов, и поэтому не всегда учитывает текущие реалии. Было принято решение отказаться от большого количества KPI в пользу более простых механизмов. И рассказывая об этих изменениях самим сотрудникам, мы делали акцент на том, что компания исходила именно из их пожеланий.

  • Правильные амбассадоры

Эффективно каскадировать изменения на уровень рядового персонала нам очень помогает институт амбассадорства. Это один из самых эффективных инструментов change-менеджмента на сегодняшний день, ведь лучше всего о пользе и необходимости перемен сотрудникам расскажут их ближайшие коллеги.

В нашей компании эта практика выросла из проекта «Активаторы вовлеченности», запущенного в 2012 году. Задача его участников — вместе с руководством отделов предлагать меры по повышению вовлеченности персонала, формировать план действий и воплощать его в жизнь. Мы периодически обновляем проект с точки зрения условий участия и мотивационной программы, но схема отбора остается прежней и опирается на личную инициативу. Каждый сотрудник может самостоятельно номинироваться на эту позицию. Затем бизнес-партнеры изучают кандидатов — насколько эффективно они работают, есть ли у них необходимый опыт и потенциал — и формируют финальный список. Главное — ни в коем случае не делегировать эту роль со стороны и не вводить квоты от отделов.

Амбассадоры для конкретных проектов отбираются в компании по той же схеме. Для некоторых проектов и изменений мы рекрутируем амбассадоров из уже действующих активаторов вовлеченности. Например, перед переездом в новый офис активаторы помогали своим отделам сгенерировать и собрать идеи по поводу того, как должно выглядеть их новое пространство.

  • Немного терпения

Эмоциональный спад — естественная для большинства людей реакция на сообщение о грядущих переменах. Дальнейшее их принятие происходит только по мере получения детальной информации. В такой ситуации сотрудникам полезно знать, что их чувства вполне нормальны и закономерны. Поэтому внутри компании мы активно продвигаем познавательные ролики про так называемую кривую изменений, которая описывает перепады восприятия. Одновременно мы стараемся представить перемены как неизбежную часть жизни на самых простых и будничных примерах, таких как открытие нового супермаркета возле дома или косметический ремонт в квартире.

В любом случае добиться на старте 100% принятия перемен невозможно, но таких показателей и не требуется. По нашему опыту, если на первом этапе хотя бы 20% сотрудников примут изменения, этого уже достаточно для их внедрения. Если же перемены принимает половина коллектива, а 20% искренне верят в них и способны выступить амбассадорами — это огромный успех на поле change-менеджмента.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Coca-Cola HBC Россия", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 1, "favorites": 17, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 91392, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 06 Nov 2019 16:22:39 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 91392, "author_id": 212916, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/91392\/get","add":"\/comments\/91392\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/91392"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
Комментариев нет
Популярные
По порядку
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }