Как мы в Авито открыли школу тимлидов аналитики и за 3 месяца подготовили 15 будущих руководителей
Привет! Меня зовут Стас Косилов, я руководитель направления аналитики в Авито Недвижимости. У нас в компании больше 230 аналитиков — и количество команд постоянно растёт. Это значит, что нам нужно много тимлидов, но нанимать их с рынка долго и дорого, а растить силами руководителей через персональные цели — трудозатратно. Мы решили систематизировать переход из сеньоров в тимлиды — и открыли внутреннюю школу.
В статье расскажу, как мы составляли образовательную программу, отбирали кандидатов, чему учили и сколько выпускников стали тимлидами.
Решили открыть школу, чтобы растить тимлидов изнутри
В Авито есть корпоративные ценности, матрицы навыков для сотрудников разного уровня и особая аналитическая культура. Искать тимлидов, которые соответствуют всем этим критериям — сложный, долгий и дорогой процесс.
Есть и другая сложность: рост сеньоров не всегда прозрачный. Были кейсы, когда сильные аналитики хотели расти по менеджерскому треку, но не понимали, какие возможности для этого есть в Авито, и задумывались об уходе в другие компании.
Мы решили создать программу, которая поможет понять, что значит быть тимлидом, сделает процесс роста аналитика по менеджерскому треку прозрачным и даст необходимые для этого инструменты.
Взяли матрицу компетенций тимлида в Авито и составили программу обучения
Первым делом собрали команду и подумали над программой обучения. В рабочей группе были менеджеры аналитики, коллеги из HR-отдела и отдела T&D. Коллеги из отдела обучения помогали нам на всех этапах проработки школы. Они:
- поделились опытом запуска подобной школы внутри Авито для руководителей разработки;
- помогли подобрать инструменты для обучения;
- организовали процесс оценки участников.
Чтобы поставить подготовку тимлидов на поток, нужно было хорошо продумать программу обучения. Мы оценили, какие компетенции можно закрывать внешними курсами, а чему будем учить сами. У нас в Авито есть матрица компетенций тимлида, в неё входят такие навыки:
⭐ Лидерство и визабилити в своей области — работает самостоятельно и выступает примером для всех остальных.
⭐ Умение управлять командой: нанимать, ставить цели, развивать, удерживать и увольнять сотрудников.
⭐ Умение управлять проектами.
⭐ Навык управлять ресурсами — чтобы понимать, сколько потребуется людей, чтобы реализовать проект.
⭐ Умение развивать аналитические процессы, методы, инструменты в своей команде, чтобы она работала эффективнее.
Взяли каждый из навыков и посмотрели, какие из них могут закрывать существующие курсы. В Авито есть программа для будущих менеджеров First Time manager о том, как управлять командой, давать обратную связь, решать конфликты, распознавать эмоции и развивать эмпатию. Её проходят все будущие менеджеры Авито — но она не даёт знаний и навыков, специфичных для руководителей команд аналитиков.
Программа курса для будущих менеджеров
Определили, какие компетенции не закрыты. Получилось 4:
- наём аналитиков;
- процессы в команде аналитиков;
- управление ресурсами;
- лидерство и визабилити.
Помимо вебинаров по компетенциям, мы ещё провели дополнительную лекцию про личные цели и ожидания от роли тимлида.
По каждой компетенции мы создали отдельный вебинар. Нашли среди руководителей тех, кто отлично проявляет нужный навык и попросили поделиться опытом. С каждым из них было по 3 встречи: на первой согласовывали, что будем рассказывать ученикам и фиксировали тезисы которые хотим раскрыть, на второй оборачивали тезисы в понятную форму и добавляли жизненные примеры, на третьей прогоняли выступление.
Коллеги из T&D активно участвовали во время подготовки вебинаров. Ревьюили весь материал, предлагали практические упражнения для поддержания динамики, говорили, как лучше преподнести материал, а также предлагали улучшения теоретических блоков.
Каждый вебинар старались делать из двух частей: теория и практика.
Пример практического задания для учеников
На занятии про найм участникам нужно было провести собеседование. В Авито многоуровневая система отбора в функцию аналитики и последний этап — это знакомство кандидата с командой и тимлидом. На этом этапе нанимающий менеджер должен выяснить мотивацию и интересы соискателя, а потом рассказать про вакансию и задачи так, чтобы заинтересовать кандидата.
Мы создали ситуацию, максимально приближенную к реальному собеседованию, и просили учеников провести этот этап отбора. Разбились на группы по 3 человека, и каждый по-очереди выступал в разных ролях: кандидат, нанимающий менеджер, наблюдатель.
Нанимающий менеджер должен был приготовить небольшой спич или даже мини-презентацию про свою вакансию.
Кандидаты должны были вести себя в соответствии с ролями, которые мы прописали заранее. У каждого из соискателей в разных ролях были свои интересы и ожидания от работы.
Наблюдающий должен был поделиться обратной связью: сказать, насколько хорошо нанимающий смог выявить ситуацию и потребности кандидата, и получилось ли у него расставить акценты в нужных местах, во время рассказа про вакансию.
А потом оценивали результаты.
Составили программу обучения. После того как согласовали все вебинары, мы собрали программу обучения. Включили в неё внешний курс First Time Manager и все наши вебинары от экспертов. Также мы запланировали отдельный этап для составления индивидуального плана развития участников (ИПР) и практику в Академии Аналитиков Авито.
Получилась такая программа:
На практику планировали отправлять тех выпускников, кому не досталось команды, но в первом потоке таких выпускников не было.
Собрали учеников
Кинули клич в чате менеджеров аналитиков о том, что хотим запустить школу. И попросили выбрать кандидатов по таким критериям:
- желание сотрудника двигаться по менеджерскому треку,
- уровень не ниже senior,
- результаты по Performance Review не ниже «хороший результат».
Каждый из менеджеров выбрал кандидатов. На первом потоке было 15 человек: 7 acting-тимлидов и 8 senior-аналитиков, у которых не было навыков управления командой.
Acting-тимлид — это senior-аналитик, который пробует себя в роли тимлида. На 3 месяца аналитику дают команду, чтобы посмотреть, как он будет справляться. Кандидату ставят бизнесовые и личные цели — в основном менеджерские компетенции. Если он хорошо себя показывает, его промотируют в тимлида.
Собрали ребят на встречу и рассказали о программе обучения. На первой организационной встрече рассказали будущим ученикам о программе и сформировали правильные ожидания. Мы уточняли, что выпускники не станут тимлидами автоматически после прохождения программы, но повысят шансы на переход в новую роль. Также обещали студентам, что мы:
- Оценим уровень навыков и потенциал их развития по менеджерскому треку.
- Дадим теоретические знания и возможность для практики навыков.
- Добавим выпускников в «talent pool», из которого рассматривают кандидатов на промо при появлении позиций TL.
- Дадим фибдек и рекомендации по дальнейшему развитию.
Провели ассессмент на входе. Перед началом обучения мы провели оценку индивидуального развития участников, чтобы выяснить существующие навыки и оценить потенциал.
Существующие навыки оценивали с помощью моделирования разных ситуаций, иногда стрессовых. Например, к аналитику приходил тренер в роли его подчиненного или коллеги и говорил о проблеме. Ему нужно было быстро разобраться в ситуации, договориться о конкретных результатах и отработать возражения. На подготовку к встрече давалось всего 5 минут. В таких стрессовых ситуациях люди делают то, что в действительности умеют, а не то, о чём где-то читали.
Кроме этого, всем участникам школы давали заполнить опросник — это позволяло понять, есть ли у них потенциал развития компетенций, которых мы ждём от тимлидов.
Составили расписание и начали учиться
Обучение в школе длилось почти 3 месяца — с июля по конец сентября 2023 года.
Занятия про менеджерские навыки чередовались с вебинарами по аналитике. Те участники, которые уже проходили курс First Time Manager, посещали только вебинары по аналитике.
Сделали отдельный чат для участников, где писали мотивашки и подбадривали, а ещё делились записями вебинаров и презентацией, чтобы ребята могли в любой момент посмотреть их снова.
После каждого вебинара спрашивали обратную связь: что можно улучшить, чему научились.
Оценили участников после обучения
По итогам школы мы подготовили оценку по каждому участнику в баллах. Мы считали баллы за:
- Существующие навыки и потенциал — по данным от ассессмент-компании.
- Посещаемость занятий.
- Активность на вебинарах — просили экспертов выделить самых активных участников.
- Обратную связь по вебинарам: если участник делился обратной связью, это засчитывалось как плюс.
У всех участников первого набора был довольно высокий итоговый балл, так как половина участников уже были acting-тимлидами. В следующих потоках оценка активности поможет нам понять, кто из участников уже готов к промоушену, а кому ещё нужно поучиться.
Оценивали участников по таким критериям:
По итогам школы 3 исполняющих обязанности тимлида стали тимлидами, 4 senior-аналитиков стали acting тимлидами.
Решили, что будем проводить школу тимлидов дважды в год, следующий поток — после зимнего Performance Review и промоушена аналитиков в сеньоры. Будем периодически приходить к руководителям senior-аналитиков и выяснять, как растут ребята, а если не растут, то почему. Кроме этого, предложили всем выпускникам поддержку и консультации по карьерному росту.
Что пошло не так и какие были сложности
Первый запуск прошёл хорошо, но не гладко. Вот несколько наблюдений:
👉 Ни у кого из команды аналитиков, включая меня, не было опыта запуска обучающих продуктов. Это была внутренняя инициатива аналитиков и несмотря на то, что коллега из отдела обучения предоставила нам программу другой школы тимлидов, мы всё же старались не копировать её полностью. Перенимали опыт коллег из технического отдела и адаптировали под особенности аналитической команды.
Также это было вызовом и для наших экспертов. Одни быстро и очень охотно соглашались, а от других было сопротивление на старте, приходилось отрабатывать много возражений. Эксперты самим делали презентации, продумывали и репетировали план выступлений.
👉 Отказались от составления индивидуальных планов развития. Изначально мы хотели составить ИПР для каждого ученика и отдать его менеджеру, но к концу обучения поняли, что в этом нет смысла. У каждого менеджера и так есть план по подчинённым, и наши мнения могли бы расходиться.
Вместо этого мы дали менеджерам развёрнутые рекомендации с описанием сильных и слабых сторон каждого участника. Тимлиды могут включить это в план развития подчинённых, а мы со своей стороны будем дополнительно проверять, чтобы всем ученикам были понятны их перспективы и навыки, над которыми ещё стоит работать.
👉 Отказались от сбора отзывов от коллег. Мы поняли, что в этом нет смысла. Первый поток школы выпустился в сентябре 2023 года, а зимой у нас ревью аналитиков и мы и так получим эти ответы.
👉 Решили не проводить оценку навыков и знаний участников сразу после окончания школы. Мы поняли, что те навыки и знания, которые давали во время обучения, не получится быстро усвоить и попробовать на практике. Поэтому и оценить их не удастся.
Если заинтересовались работой в команде аналитики, взгляните на актуальные предложения: