Типы сотрудников и способы их мотивации

Для многих вопрос мотивации покажется странным. "Плати больше - вот и будет мотивация работать..." Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.

В закладки

Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором - деньги.

Вывод один - нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.

1 тип: бюджетник

Бюджетник - это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор - свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

2 тип: денежник

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше...Дальше он справится сам))

3 тип: статусник

Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем - самое оно.

Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы "вид имел", а там уже всё будет...

Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите его публично, предоставляйте привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд. Для статусника важно не сами достижения, а тот факт, что у них знают другие. Поэтому "играть" нужно именно на этом.

4 тип: результатник

Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.

«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.

Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

тип 5: романтик

У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.

Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум "денежник" и "результатник". Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.

Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.

В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям "романтикам" ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков...Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.

А к какому типу вы бы себя отнесли?)

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Алексей Яновский", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 20, "likes": 5, "favorites": 45, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 93073, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 18 Nov 2019 10:11:42 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 93073, "author_id": 324861, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/93073\/get","add":"\/comments\/93073\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/93073"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
20 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
9

божечки... ну опять 25, снова как в благословенные нулевые любимые начальством статеечки про "повышение зарплаты не работает". Интересно, почему нет статей "золотые парашюты топ-менеджмента не работают", "годовые бонусы правлению не работают" и "президент корпорации должен стремиться работать за 1 доллар".
Если у вас чувак получает 150 тысяч ,то может повышение на 10 тыс и не работает. А если у вас девочка Маша или мальчик Вова работают за 25 тысяч, и лишняя десятка - это шанс съехать наконец от родителей, (где кроме них ещё мама ,папа ,дедушка, младший брат и разведённая старшая сестра с ребёнком) в свою _хотя_бы_комнату_ - то высокие мотивы, интересные проекты, имя компании ,командные ценности и всё вот это "сделаем мир лучше" пойдут лесом ,сразу ,моментально.

Ответить
–4

если человек получат 25 тыщ - то всем пофиг какая у него мотивация. статья как раз о том что делать после 150

Ответить
8

"Он не любит оставаться после работы"

вот жеж мудила, расстрелять его!

Ответить
7

Бюджетник сидит по 20 лет в одной компании не потому, что ему пофиг на деньги, просто он живет с позиции избегания худшего расклада. Для него лучше невысокая, но постоянная зарплата, чем риск неудачной смены работы и потеря дохода вообще. Его движущая сила - страх перемен, а не желание стабильности.

Ответить
0

Соглашусь!

Ответить
4

"такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата"
вот жеж мудила, расстрелять его! (2)

Ответить
2

Большинство работодателей "почему-то" под повышением ЗП понимает то, что по факту является индексацией по инфляции.

Ответить
2

да вообще, тема повышения зарплаты для работодателей сложная и болезненная ,такое чувство что блок какой-то ментальный стоит. им гораздо проще брать новых людей на новые деньги, чем повышать зарплату существующим. я неоднократно видел попытки обсудить эту тему на форумах, и на прежнем хабре, и просто в интернетах, люди отпихиваются подобными статьями, люди (особенно кто стал руководителем/работодателем в молодом возрасте) такое чувство что переводят тумблер "Дурак" в положение "Работа", и  выпучив глаза начинают нести какой-то бред про "А почему я должен платить больше за ту же работу", "А что нового я получу ,если буду платить тебе новые деньги", начинаются рекомендации "Договорись с начальством о расширении сферы ответственности (читай - больше работы)". В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

Ответить
1

как накидывать больше работы, даже не по профилю работы - легко и без лишних размышлений. Как КОМПЕНСИРОВАТЬ эти излишки - так "А почему я должен платить больше за ту же работу". 

У таких репутация долго не живет)

Ответить
0

Вообще логика у все разная, но, к примеру, новый человек на новые деньги, если хорошо поставлен менеджмент и рекрутинг - диверсификация рисков, поскольку, даже если людей 2е(новый и старый), это уже нужно 2 автобуса чтобы остановить проект. 
Вообще у каждой организации свой контекст, финансовые возможности и цели.

 такое чувство что блок какой-то ментальный стоит.

Индивидуально для конкретных людей вполне может стоять, если была допущена ошибка на этапе рекрутинга и человек занял не "свою" позицию, т.е. с сильным перекосом в + относительно рынка. 

 В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

Вполне нормальная ситуация, только без "злится", если организация легко отпускает сотрудника, значит может легко его заменить, либо он генерирует мало профицита для организации. Это если не рассматривать различные отклонения. Соотвественно, для сотрудника самый простой способ получить повышение - сменить организацию, где он займет другую позицию, либо у организации большие финансовые возможности. 

Это с точки зрения ИТ, а если посмотреть на условный "магнит", то

 и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про "А почему я должен платить больше за ту же работу"

Как бы совсем не бред, почему, они должны повышать зп кассира, на большую индексации сумму(к слову, 4,2% в 2018 по росстату), если на рынке есть еще n кассиров, согласных работать за текущую зп, причем, на результативность труда это ни как не ёвлияет? Более того, без подобной оптимизации может сильно упасть стабильность и выживаемость, т.е. внезапный 2008 или 14 могут привести к банкротству, если "жирка" нет. 

Ответить
1

Покапитанствую: всё зависит от проекта, продукта или сервиса с которым будет вестись работа. Главное "романтиков" избегать, со всеми остальными можно делать дела.

Ответить
1

Не очень толковая статья. Поверхностная 

Ответить
0

Как я понял, тут статья про мотивацию более, надо понять какой тип сотрудника перед вами и как к нему правильно подойти. 
Тут многое зависит от отрасли и специальности. 
Например: машинист метро оказался "романтиком", а его идею более резкого торможения забраковала "Инструкция по эксплуатации", хотя это бы помогло в более быстром передвижении пассажиров :)

Ответить
0

Вроде как современным подходом считается подход, когда у работника выявляют мотивацию на основе его данных, в т.ч. личных, и в т.ч. и из открытых источников (благо сегодня проблем с этим нет). Просто согласно статье получается, что персонализировать сервисы и предложения для клиента мы можем, а тоже самое для своих работников нет...

Ответить
0

есть например такой способ - спросить чем человек больше всего гордится. для меня например это проект когда пришлось подучить мат-ку чтобы разработать новый алгоритм, и это сразу ложится на 4-й тип

Ответить
0

"для клиента мы можем"

Между "мы можем" и "мы хочем" - пропасть. Клиент деньги в клювике приносит. А на работника одни расходы.

Ответить
0

Вспомнился один кейс... обратилась ко мне директор одной ретейл компании.. запрос - низкая мотивация руководителей отделов! Вся энергичная такая, шустрая.. много чего стала мне рассказывать про свой персонал, про то про се.. я ее спрашиваю: "KPI  у вас какой?" ее ответ "открытие новых N магазинов", понятно.. я:"а премия у Ваших рук.отдела годовая какая при выполнении этих KPI?" - "ну..эм.. 140к рублей".. я:"а у Вас?"..долгая пауза "..а при чем здесь это?". я:"А при том, что мотивация строиться на удовлетворении потребностей, так все же сколько?"... и ее ответ объяснил многое: "..6 млн рублей!". При том, что скорее всего ее начальники отдела это прекрасно знали.. как не странно, но в теории мотивации нужно ее рассматривать такой психологический критерий "справедливость".  

Ответить
0

А может и не знали. Только вот новый красный ауди - вот она, информация.

Ответить
0

А кто автор данной концепции деления персонала?

Ответить
–1

Детский сад. Все зависит от степени профессиональной и психологической, ментальной зрелости. Есть тип "Дети", и они могут быть таковыми и в 50 лет. Если такой сотрудник "ребенок", и ты поставил ему задачу, не написав 100500 инструкций, и он накосячит, то это твой косяк, в основном. А если типу "Взрослые" ты начнешь инструкции выпиливать, то там будет адово сопротивление.

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }