Как построить систему онлайн-обучения, удобную для всех

Марина Болдашева, руководитель направления электронного обучения Coca-Cola HBC Россия, собрала восемь принципов, которые помогли компании включить elearning в загруженное цифровое рабочее пространство сотрудников.

1. Станьте альтернативой поисковикам в рабочих вопросах. Сотрудники крупных компаний сильно перегружены и, по данным Deloitte, могут уделять обучению всего 1% своего рабочего времени, то есть 24 минуты в неделю. Их желание совершенствоваться обычно сталкивается с нехваткой времени, а нежелание что-то искать во внутренних руководствах вызвано неудобной системой навигации.

В такой ситуации человеку нужны структурированные, насыщенные и максимально короткие образовательные решения, к которым просто получить доступ в любое время, с любого устройства. Тогда он не пойдет гуглить, например, как лучше проводить переговоры, а сразу обратится к внутренней базе — здесь контент более релевантный.

2. Соберите всё в одном месте. Практически любой сотрудник проходит в компании несколько этапов: рекрутмент, адаптацию, развитие и, если всё будет хорошо, продвижение по карьерной лестнице с одновременным обучением. Логично объединить всё это в одном месте — для решения задачи мы создали единую облачную систему Helo на платформе Cornerstone.

В системе у каждого сотрудника есть свой профайл — всё выглядит как в социальной сети. Из «начинки»: этапы годового цикла, цели и отслеживание их достижения, доступ к обучающим программам и учебным сообществам, заявки и рекомендованные курсы, бейджи и эмблемы, которые человек получил либо за освоение модулей, либо в благодарность от коллег за какие-то активности.

В личные планы адаптации и развития можно «подтягивать» любой обучающий контент и формировать его на первый рабочий день, неделю, месяц и так далее. Когда человек только приходит в компанию, руководитель создает для него такой план и загружает обязательные курсы, дальше сам специалист тоже может добавлять полезный контент. Картотека растет вместе с ним.

3. Предлагайте разные форматы обучения: очное и заочное, с тренером и без. По моему опыту, пока сложно говорить о полном переходе к онлайн-обучению без наставников — мы только на пути к становлению культуры самообучения, — поэтому важно комбинировать контент. У нас есть и большие онлайн-курсы длительностью до 1 часа, задача которых - обучать функциональным навыкам: ведению переговоров, продажам и так далее, есть запись на очные обучения, небольшие 15-минутные модули, интерактивные нелинейные видео и виртуальные классы.

Виртуальные классы – что-то среднее между очным и электронным обучением, где на базе платформы Adobe Connect создаются онлайн-комнаты. Здесь можно заниматься как теорией, так и развивать практические навыки в группах. Работа идет с тренером, который направляет всё в правильное русло.

4. Настройте гибкую систему рекомендаций. Всегда есть соблазн подумать за сотрудников наперед и предложить им те курсы, которые, как кажется руководству организации, должен пройти каждый. Например, раньше было очень распространено массовое обучение этике или деловому поведению. Человек, даже если у него не было с деловым поведением никаких проблем, проходил курс и после терял интерес к внутренней системе обучения в целом.

Искусственный интеллект помогает нам быть более гибкими в этом вопросе. Он подключается, когда сотрудник выбирает тему для обучения. ИИ анализирует ранее завершенные пользователем курсы, сравнивает предпочтения человека с тем, что проходили сотрудники того же уровня, оценивает популярность и процент прохождения, а после предлагает темы, которые скорее всего будут интересны конкретно этому специалисту или менеджеру.

5. Пользовательский контент — настоящее золото. Идея гибкости к обучению может развиваться через генерирование пользовательского контента. На нашей платформе каждый может создавать собственные плейлисты и списки воспроизведения. Внешне это напоминает то, что есть в Яндекс.Музыке или Spotify, только в нашем случае с обучающим контентом.

В свой плейлист сотрудник добавляет внутренние курсы и внешние ссылки на YouTube или TED, и после делится списком воспроизведения. На него могут подписываться сотрудники и получать уведомления, а автор видит своих фолловеров и те плейлисты, за которыми следит сам. Пользовательский контент — большой тренд в сфере digital-обучения, поэтому мы фокусируемся на том, чтобы стимулировать генерирование сотрудниками доступных для всех плейлистов.

6. Добавьте интерактивность и геймификацию. Чтобы максимально вовлекать сотрудников, мы начали снимать интерактивные видео, где обучающийся может менять сюжет. В курсе по шагам визита торгового представителя в магазин после каждого этапа пользователь может попробовать провести переговоры от первого лица с владельцем торговой точки, например, о перемещении холодильника в лучшее место.

В зависимости от того, какие ответы в диалоге выбирать, мы получаем разные реакции владельца точки и, соответственно, меняющийся сюжет. Все этапы хорошо отыгрывают профессиональные актеры театра и кино. В итоге ты либо добиваешься цели, либо тебе приходится проходить курс повторно, чтобы после видеосимуляции быть готовым вести реальные переговоры в торговой точке. Этот курс сегодня входит в список самых популярных среди наших сотрудников, многие из которых не имеют никакого отношения к продажам.

7. Не ограничивайтесь внутренними ресурсами. Сегодня существует большое количество курсов от ведущих вузов и авторитетных экспертов. Получить к ним доступ хотят многие мотивированные на обучение сотрудники. Для компании — это возможность значительно расширить образовательную базу, пропустив энергозатратный и длительный этап производства контента.

Кроме интерактивных курсов к платформе Helo у нас подключена внешняя библиотека. Визуально решение на базе компании Cornerstone напоминает Linkedin learning. В этой библиотеке есть около 3000 материалов, созданных ведущими вузами. Библиотека работает на 28 стран присутствия Coca-Cola HBC.

В России пилотный проект мы запустили только в начале октября, поскольку потратили время на перевод части контента с английского. Хотя курсы разрабатывались не нами, они входят в часть внутреннего образовательного портфолио, а сотрудник получает доступ через внутренний кабинет. Решение о предоставлении лицензии тому или иному специалисту или менеджеру принимается руководителем по итогам анализа плана развития — доступ открывается на год, после чего снова решается, продлить его для сотрудника, или передать другому человеку из компании.

8. Сделайте обучение непрерывным. Разделение между понятиями «сотрудник» и «обучающийся» окончательно стерлось. Чтобы не отставать от рынка, человек постоянно развивается, во многих компаниях принята модель 70:20:10. 70% всего обучения происходит на рабочем месте в процессе выполнения задач, 20% — с помощью менторинга или коучинга от коллег или руководителей, и только 10% отведено на образовательные мероприятия традиционного формата: тренинги, мастер-классы и профессиональную литературу.

Когда у людей нет времени на трехчасовой курс по антимонопольному комплаенсу, и они привыкли к 30-секундным Stories, нужно подавать контент регулярно и маленькими информационными потоками. Решение видится в постепенном переходе от стандартного линейного формата, когда есть красивая презентация, кнопки «вперед-назад» и упражнение на закрепление, к небольшим пятиминутным видео. Так получится стимулировать мобильное обучение и использовать его возможности: экспериментировать с завлекающими всплывающими тизерами и push-уведомлениями, по которым можно переходить к какому-то короткому ролику или инфографике.