Если к вам не приходят крутые айтишники, займитесь IT-брендом. Расскажу, какие шаги вы можете выполнить самостоятельно

Пуфики, кофемашины, свежевыжатый сок и другие плюшки не приведут к вам сильных айтишников, если у вас слабый IT-бренд. В статье расскажу, как это проверить и что делать, если обнаружились проблемы.

Привет! Меня зовут Артем Гринев, я работаю в компании «ЭКОПСИ». Мы занимаемся управленческим консалтингом и помогаем работодателям привлекать и нанимать крутых специалистов, а еще каждый год проводим всероссийское исследование IT-брендов работодателей. Давайте разберемся, как влияет сила IT-бренда на компанию и как провести анализ самостоятельно.

IT-бренд работодателя — это представление сотрудников и кандидатов о компании как о месте работы для IT-специалистов.

Например, компания делает крутой качественный продукт, а руководство проявляет интерес к мнению сотрудников. Если эти ценности транслируются сотрудникам и кандидатам, IT-бренд можно назвать сильным. Соискатели будут охотно откликаться на вакансии, а сотрудники реже увольняться.

Если с IT-брендом есть проблемы, сложнее нанимать и удерживать высококлассных специалистов. Работодателю приходится тратить дополнительные ресурсы и прилагать усилия, чтобы пополнить штат.

В ЭКОПСИ мы помогаем компаниям с проблемами в найме специалистов. Сначала мы предлагаем исследовать, что сотрудники и соискатели думают о компании, — для этого можно использовать опрос, а затем проанализировать его результаты. Компания может сделать это самостоятельно. Вот какие этапы включает исследование IT-бренда.

Перед началом исследования важно к нему подготовиться.

Определите аудиторию. Если есть проблемы в найме айтишников, проведите опрос среди разработчиков, программистов и других IT-отделов вашей компании. Оцените, есть ли возможность опросить потенциальных кандидатов на IT-должности или бывших сотрудников. Например, у компании есть каналы в соцсетях — можно распространить опрос среди подписчиков.

Он покажет на своем примере, что опрос несложный, а его результаты важны для компании. Узнать мнение СЕО необходимо, потому что именно он отвечает за стратегию компании, ему важно соотнести свое видение компании с тем, как ее видят работники и соискатели.

Соберите список компаний-конкурентов. Определите перечень работодателей, которые также постоянно нанимают айтишников и конкурируют с вами за IT-кадры — необязательно из вашей же сферы. Спросите ваших IT-сотрудников, откуда они пришли в вашу компанию, свяжитесь с бывшими коллегами и спросите, где они работают сейчас. Посмотрите сайт «Хабр Карьера» — во вкладке «Специалисты» есть карточки с крутыми айтишниками, а внутри — компании, в которых они работали и работают сейчас. Эти названия тоже включите в список. Если ваша компания небольшая, достаточно перед опросом опросить коллег, о каких работодателях они слышали.

В результате у вас получится список компаний, которые потенциально интересны вашим сотрудникам и вашим соискателям.

Выберите критерии, по которым можно проверить компанию. В ЭКОПСИ мы проводим анализ лояльности сотрудников с 2010 года, и за это время выделили 41 критерий для оценки. Вот этот перечень:

Во время подготовки к исследованию уберите часть критериев, которые неактуальны для вашей компании. Например, если у вас частный стартап, удалите пункт «Компания с государственным участием».

Проведите опрос. Раздайте или отправьте файл с вопросами сотрудникам, а также дайте ссылку на него в социальных сетях.

Что нужно сделать каждому участнику:

1. Выбрать, какие компании из списка ему известны. В разделе будут указаны названия, которые вы собрали во время подготовки.

2. Выбрать из списка, каких работодателей участник опроса готов рекомендовать друзьям или знакомым. Компании в этом вопросе совпадают с теми, что были в первом. Также в список добавьте вашу компанию.

3. Выбрать из списка критерии, которые респондент ассоциирует с вашей компанией. Как правило, участники опроса отмечают 3–10 параметров.

После получения результатов сначала сфокусируйтесь на третьем разделе опроса — про критерии. Подсчитайте количество отмеченных пунктов и выделите от трех до пяти параметров, которые выбирали чаще всего. Не стоит брать большее количество, иначе не получится сфокусироваться на конкретных проблемах.

Когда критерии выделены, проведите встречи с сотрудниками компании, которые готовы дать обратную связь.

К этому разговору нужно подготовиться. Своим клиентам я часто советую почитать книгу Роба Фицпатрика «Спроси маму», она поможет выстроить доверительный диалог и подобрать правильные вопросы. Например, если в топе критериев у вас оказался пункт «Профессиональная среда», то вот какие вопросы можно задать:

• Кого среди ваших коллег вы охарактеризовали бы как профессионала? Почему?
• Над каким проектом вы работаете? Как влияет работа над ним на вашу экспертность?

Зафиксируйте ответы и переходите к следующему шагу.

После того как появились результаты опроса и встреч с сотрудниками, можно объединить всю информацию, а затем предоставить ее руководству. Ваш отчет может состоять из следующих разделов:

1. Узнаваемость работодателя. Посчитайте, сколько раз выбирали каждую компанию из первого вопроса, и поделите это число на количество опрошенных.

Например, в перечне было 15 работодателей. Опрос прошли 100 человек, одну и ту же компанию узнали 80 раз. Это значит, что ее узнаваемость составляет 80%. После этого проанализируйте работодателей с самым высоким процентом узнаваемости. Попробуйте ответить на вопрос, как они добиваются высокой узнаваемости в IT-сообществе. Для этого также будет полезно посмотреть их карьерные ресурсы, соцсети, мероприятия и активности, в которых они участвуют.

2. Привлекательность компании на рынке. Во втором вопросе посчитайте, как часто респонденты соглашались рекомендовать работодателя.

Например, этот перечень тоже содержал 15 работодателей, одну компанию из 100 респондентов выбрали только 30. Это значит, что ее привлекательность составляет 30%. А другую компанию выбрали в 80% случаев — значит, стоит проанализировать, что работодатель делает для привлекательности IT-бренда и почему ее выбирает большинство опрошенных.

3. Критерии для развития. Здесь аккумулируйте результаты опроса и встреч с сотрудниками, посмотрите, какие критерии набрали больше всего голосов опрошенных. Три первых пункта покажут, в каком направлении компании стоит двигаться — какие критерии развивать, а какие прорабатывать и убирать.

Например, один из пунктов топ-3 вашей компании — «Интересное содержание работы». После разговоров с сотрудниками вы узнали, что они вкладывают в этот критерий: вы разрабатываете инновационное приложение, которого еще нет на рынке. Айтишники каждый день сталкиваются с новыми задачами, постоянно решают головоломки, а в итоге получают то, что до них еще никто не делал.

Вдохновение сотрудников можно принести в вакансии: например, красочно описать, над каким продуктом вы работаете и почему он крутой и инновационный.

Готовый отчет предоставьте руководству компании. После этого вы вместе можете определить направления и разработать стратегию, как развивать IT-бренд дальше.

Опрос — это только первый шаг к сильному IT-бренду. Если компания регулярно проводит исследования, это помогает заметить проблемы и их искоренить. Например, если вовремя обратить внимание на токсичную атмосферу в коллективе и нивелировать ее, удастся избежать оттока сотрудников.

А если вы не готовы проводить опросы самостоятельно или хочется, чтобы лояльность сотрудников и внешних соискателей изучили под ключ, обратитесь к нам. Мы в ЭКОПСИ проводим исследования IT-брендов компаний: опрашиваем сотрудников, проводим фокус-группы и встречи, анализируем данные, а все результаты предоставляем в удобном формате. А еще помогаем с другими этапами — например, с разработкой и внедрением коммуникационной стратегии.

В комментариях отвечу на вопросы по анализу IT-бренда компании — приходите :)