Эмоциональное выгорание сотрудников- как избежать

Синдром профессионального выгорания — это ментальное расстройство, которое включено в Международную классификацию болезней, МКБ. Это не болезнь, а состояние, которое связано с рабочими условиями.

В МКБ-11 есть подробное описание симптомов синдрома: ощущение физического истощения, упадка продуктивности и мотивации, чувство негатива или цинизма к профессиональным обязанностям, общее снижение работоспособности. Но диагностировать выгорание может только психотерапевт или психиатр через беседу с человеком.

Конечно, если руководитель не психотерапевт, он не может диагностировать какое-то расстройство или болезнь. Но в силах любого управленца создать систему, которая поможет сотрудникам не испытывать выгорания, и отслеживать признаки такого состояния, чтобы не доводить ситуацию до критической.

1.Отсутствие интереса к работе. Скорее всего, вы сразу не заметите выгорания. Это не удивительно с нашей способностью игнорировать тихие звоночки и неявные стоп-сигналы. Мы склонны ругать себя за лень и прокрастинацию и продолжать работать с удвоенной силой. До тех пор, пока вдохновлявшая прежде работа не покажется бессмысленной и неинтересной.

Если этот момент вовремя не поймать, выгорание может превратиться в депрессию. В таком состоянии человек склонен принимать поспешные решения: готов, например, уволиться из-за иллюзии отсутствия перспектив.

2.Утомляемость, отсутствие аппетита или, наоборот, тяга к сладкому и другим стимуляторам мозговой деятельности.

3.Отсутствие мотивации сегодня делать лучше, чем вчера. Равнодушие к процессу и результату своей работы — основной признак тяжёлой формы выгорания. Человеку свойственно стремление вперёд и вверх, если он вдруг остановился, значит, что-то внутри перегорело.

4.Цинизм. Приобретённая чёрствость — признак потери интереса в работе. Как правило, цинизм (особенно у людей помогающих профессий, таких как учитель или врач) появляется на самой серьёзной стадии выгорания, когда точно стоит обратиться к специалисту.

Перечислим основные причины, способные вызывать у работников стресс и нежелание работать:

• завышенный объем работы и нестабильный график, а также частые переработки, лишающие сотрудника полноценного отдыха;
• высокая ответственность и денежные штрафы за провалы;
• различные дополнительные обязанности, не входящие в круг основных задач;
• неблагоприятные отношения в коллективе (интриги, сплетни, ссоры и другие конфликты);
• личные проблемы работников, связанные со здоровьем, семьей, бытом, отношениями с друзьями, близкими людьми или государственными органами.
• Перфекционизм по отношению к своей работе
• Самокритика
• Отсутствие поддержки от коллег и руководства

1.Начать вести дневник, разделив его на две части: в одну записывать, что вас вдохновляет и заряжает энергией, в другую — что опустошает. Постепенно прийти к тому, чтобы делать только то, что заряжает энергией.

2.Обозначить личные границы.

3.Обратиться к специалисту. Узнать степень выгорания поможет, например, опросник Бойко, он есть в открытом доступе. Анализируя результаты, можно глубже покопаться в себе и понять, что ты действительно хочешь: отдохнуть, найти новую работу, улучшить старую и так далее. Если ничего не хочется, стоит получить консультацию психолога.

4.Нормализовать питание и сон. Часто, чтобы выровнять своё эмоциональное состояние, достаточно включить в рацион больше витаминов и микроэлементов. Иногда стоит сделать анализ химического состава крови, чтобы понять, чего именно не хватает организму. А регулярный крепкий сон (желательно ложиться до полуночи) — верное лекарство от стресса.

5.Запросить поддержку у коллег. Пожалуй, самый важный пункт. Не бойтесь рассказать о том, что с вами происходит. Возможно, кто-то из коллег чувствует то же самое. В любом случае отношения, основанные на доверии, самые прочные. Когда все участники друг другу доверяют, результат будет. Он может быть неочевиден в процессе, но именно такие отношения помогают всей команде и каждому её члену каждый раз подниматься на ступень выше.

СОВЕТ № 1 Не делать выводы из одного симптома

Я советую руководителям не искать какие-то конкретные признаки синдрома, а следить за состоянием человека в целом. Например, вы заметили, что сотрудник стал проявлять агрессию, может быть, занял пассивно-агрессивную позицию — не пытается сотрудничать, саботирует процессы, решения, хотя обычно он не был конфликтным. Такие изменения — повод насторожиться, проанализировать результаты его работы внимательно. Если выяснится, что одновременно с обострением его настроения изменяется результативность, эффективность, это сигнал о возможном выгорании.

Если команда работает удаленно, сигналом о возможных проблемах будет скрывание камеры, редкие ответы в чатах.

Но абсолютно все это может проявляться не из-за выгорания. Может быть, человеку нужно просто сходить в отпуск, у него есть какие-то физические недомогания, из-за которых ему не до работы. Наконец, у человека может быть психическое расстройство вплоть до депрессии.

Можно напрямую спросить у сотрудника, что изменилось в последнее время, что стало не так. Например, если у человека снизилась результативность и он говорит, что устал и хочет отвлечься, может быть, имеет смысл предложить ему взять внеочередной выходной или отпуск — и ситуация улучшится.

СОВЕТ № 2 Убедиться, что сотруднику интересна его работа

Ранние проявления выгорания — это отсутствие интереса к работе, которой раньше нравилось заниматься.

Если сотруднику не нравится какой-то проект, нужно разобраться почему. Может быть, ему непонятно, что он делает и зачем, не до конца ясны какие-то обязанности. Или он не понимает, как его действия влияют на результат коллектива в целом. Возможно, ему не хватает обратной связи или ощущения, что он развивается.

Для человека, которому не интересна его работа, выгорание — вопрос времени.

СОВЕТ № 3 Собирать обратную связь о процессах и атмосфере в коллективе

Вот несколько факторов риска на стороне бизнеса, которые могут спровоцировать выгорание:

• непрозрачность процессов: человек часто не понимает, что и как ему делать с рабочей задачей, куда идти, к кому обращаться;
• непонимание, какой результат нужен: когда руководитель ставит абстрактные задачи без четких и понятных критериев оценки;
• конфликт между сотрудниками: когда люди как бы искрят от общения друг с другом, это мешает здоровой атмосфере в коллективе;
• много рутины: когда у человека в задачах много бессмысленных действий, которые он выполняет не для результата, а просто потому что так надо;
• несоответствие задач особенностям характера сотрудника: например, работник может выгореть, если ему нравятся креативные задачи, а руководитель постоянно предлагает ему что-то процессное, где не нужно воображение и фантазия.

Профилактика выгорания в коллективе — это просто хорошо выполненная работа руководителя. Менеджеру не нужно настраиваться на какие-то эмоциональные беседы или брать на себя роль психотерапевта. Достаточно анализировать процессы, делать их прозрачными и понятными, учитывать особенности сотрудника и его навыки и собирать обратную связь.

СОВЕТ № 4 Озвучить конкретный план по решению проблем

Бывает, что люди занимаются сложным проектом и руководитель замечает у сотрудника признаки выгорания. Поставить задачи на паузу или как-то менять процессы в середине проекта не выйдет. В такой ситуации я посоветую менеджеру откровенно поговорить с сотрудником, выявить проблему, объяснить ситуацию в проекте и сказать, когда и как конкретно она изменится. То есть решение должно быть показано. Реализация может быть не сиюминутной, но важно дать человеку понимание, что его проблемы — это не навсегда, что есть конкретный план улучшения ситуации.

СОВЕТ № 5 Создать пространство для поддержки

Я думаю, что каждому из нас порой хочется пожаловаться на работу, выразить недовольство, даже немного поныть. Причем без конструктивной обратной связи, просто чтобы выразить эмоции и получить поддержку. Руководитель в силах организовать такое пространство в коллективе.

Например, специальный чат в мессенджере, который сделали для разговоров о тяжелом. Туда приходят сотрудники, жалуются, друг друга поддерживают, ставят сердечки, пишут приятные слова. Это все по желанию, никто никого не заставляет, можно вступить, пожаловаться и сразу выйти.

Другой способ — групповые очные встречи или созвоны раз в неделю. На них можно просто рассказать друг другу о том, что шло не так, что не получилось, поддержать других, да просто посидеть и молча покивать, демонстрируя понимание.

СОВЕТ № 6 Учиться коучинговой коммуникации

талон обратной связи от руководителя — это коучинговая коммуникация. Мы не прямо говорим сотруднику, что он сделал плохо, а, скорее, вопросами и внимательным слушанием человека подводим его к собственным выводам о том, что так или не так. Руководителю стоит попробовать занять позицию мудрого старца, который не ругает, а любит и понимает всех. Сотрудник во время выгорания может замыкаться или, наоборот, проявлять агрессию в адрес руководителя даже на невинные замечания. Это проявление сложного состояния. Руководителю не стоит отвечать зеркально и принимать на свой счет. Важнее занять нейтральную позицию и помочь сотруднику пережить этот период.

СОВЕТ № 7 Поддержать других сотрудников

Если в коллективе появился человек с явными признаками выгорания, нужно понимать, какую позицию он занимает, зависят ли от него другие люди. Проблема выгорания в том, что испытывающий такой состояние сотрудник может потянуть за собой коллег. Работоспособность выгоревшего сниженная, поэтому его задачи будут перераспределяться на других — возмущение коллег в такой ситуации будет справедливым. Выгоревший сотрудник может эмоционально заражать других, транслировать, что все плохо и бесполезно, толку от работы нет, — эмоционально вовлекать других в атмосферу беспросветной тьмы.

Если в коммуникации выгоревший сотрудник негативно влияет на других, стоит попытаться как-то изолировать разговоры о проблемах. Например, создать пространство, выделить время, когда он сможет открыто выражать негатив. А во время работы пресекать такие обсуждения и предлагать фиксировать переживания письменно, чтобы конструктивно обсудить их позже.

СОВЕТ № 8 Практиковать волнообразные нагрузки

С точки зрения психического состояния человек способен выдерживать достаточно большую нагрузку, если он понимает, что затем у него будет достаточно времени для восстановления. Поэтому руководитель может распределять задачи в течение недели, учитывая максимальную интенсивность с последующим расслаблением. Называется такой подход волнообразным менеджментом — из-за планирования условными волнами.

СОВЕТ № 9 Позаботиться о себе

Руководитель — тот самый ключевой человек в бизнесе, на ком завязано много процессов и от кого зависит, как будут работать сотрудники. Нужно контролировать свою нагрузку, психологическое состояние, следить за собственной мотивацией, балансом между работой и другими составляющими жизни. И самое важное, на мой взгляд, не пытаться брать на себя больше чем нужно.

Но даже в бизнесе, где бережно относятся к сотрудникам, руководитель не сможет обеспечить стопроцентную защиту коллектива от выгорания. Это непосильная задача вне зоны контроля менеджера.

Руководитель может взять часть ответственности за психологическое состояние сотрудников, разобраться, что не так, и как-то помочь сотруднику. Но это условные полдела. А еще половина факторов — на стороне работника: ему тоже нужно контролировать свое состояние, вовремя отдыхать, брать интересные задачи и не забывать о балансе жизни и работы.

Тест Бойко Пройти тест: Диагностика уровня эмоционального выгорания (psytests.org)