Кто такие A-Players, и почему они помогут вашему бизнесу развиваться?

Екатерина Стародубцева, основатель рекрутинговой компании Hurma Recruitment и агентства Creative Search – о типах сотрудников и их роли в компании.

В закладки
​Екатерина Стародубцева

За время ведения кадрового агентства мне удалось пообщаться более чем с 4 000 владельцами бизнеса. Это были бизнесы в разных сферах и на разных этапах своего развития: от небольшого стартапа до крупной федеральной сети. И каждый раз собственник подходит к моменту, когда нужно выйти из операционки и начать заниматься развитием. И практически каждого интересуют одни и те же вопросы:

  • Вас и ваших сотрудников уже не хватает для ведения бизнеса?

  • Вы осознали, что люди, которые привели вас туда, где вы есть, уже не приведут вас на новый уровень?

  • Вы увязли в административной и менеджерской работе и хотите освободить время, чтобы делать вещи, в которых вы лучше всех?

  • У вас отличный бизнес, но нет личной жизни. Вы поняли, что нужно окружить себя более сильной командой?

И каждый раз я отвечаю, что:

- никогда не нужно нанимать людей, чтобы просто закрыть вакансию;

- всегда нужно быть в поиске хороших кандидатов, которых можно добавить к своей команде;

- если вы думаете о рекрутинге, когда возникла вакансия, вы уже проиграли.

Каждый раз я вспоминаю Джонатана Айва, который говорил, что "даже один A-Player способен построить великолепную работу, чтобы вы могли наслаждаться своей жизнью".

Частое заблуждение, с которым я также встречаюсь — это попытки решить рекрутинговые проблемы коучингом. Но, к сожалению, нельзя из лилипутов сделать гигантов, тем более в короткий срок. И я всегда придерживаюсь стратегии — брать на позиции более сильных игроков.

Потому что игроки класса «A» способны сделать шаг там, где другим нужно сделать 2 или 3, и то с вашей помощью.

Нанимая так называемых A-players, важно сразу им показать, как вы поможете им достичь нового уровня развития. То есть, мы говорим о стиле управления, когда мы показываем возможности, а не ставим директивные задачи. Потому что в противном случае им будет просто не интересно. По моим наблюдениям, A-players притягивают друг друга как магниты. Поэтому команда начнет меняться естественным образом. Но этот процесс важно запустить.

Итак, кто же такие А, B, C players?

С — просто делают свою работу под страхом быть уволенными;

В — проактивны, берут на себя ответственность и показывают результат;

А — находят возможности, решают проблемы и показывают свой уровень.

Первый вывод: избавляться от игроков С. Они тормозят движение вашей команды. И развивать В, чтобы переходить на новый уровень.


Как понять, есть ли в вашей существующей команде A-players? Тут можно использовать универсальное упражнение:

1. Возьмите ключевую позицию в вашей компании.

2. Опишите того, кто работает лучше всех.

3. Сравните тех, кто работал на этой позиции ранее.

4. Опишите, что и как они делали для достижения результата.

5. Какие навыки, знания, таланты нужны для этого, и можно ли этому научиться?

6. Какой опыт работы и образование были у ваших A-players? И есть ли что-то общее между ними?

7. Как они развивали свои навыки?

Основываясь на этой информации, можно понять источники поиска, которые вы будете использовать. Можно составить список преимуществ вашей компании, которые как раз и привлекают игроков высшего уровня.

Главные принцип при подборе A-players:

  • Найдите максимально большой пул людей, обладающих необходимыми вам базовыми навыками.
  • Собеседуйте максимальное число потенциальных кандидатов, так как в лучшем случаем только 10% откликнувшихся на вакансию будут A-players.
  • Лучше нанять одного суперэффективного сотрудника, чем 3, но дешевле.

Важно помнить, что даже если кандидаты учились в лучших мировых университетах или работали в крупных международных компаниях, это не делает их A-players. А еще нужно нанимать людей, которые хотя бы в чем-то лучше нас самих.

Я знаю, что A-players не продают себя, как С-players. Они ведут себя уверенно и ярко. Поэтому я отмечаю тех, кто показывает свою работу результатами.

Фото Unsplash

Основные инструменты и площадки для поиска A-players:

Индустриальные события. Если кандидат посещает знаковые и профильные мероприятия, это говорит о том, что он хочет развиваться. Ему важно получать новые знания, нетворкинг.

Тренинги. Это самый распространенный способ поиска талантов. Чаще всего я пополняю базу контактов на обучении.

Рекомендации. Связи решают все. И, чем шире ваш круг общения, тем больше к вам попадет информации о талантливых кандидатах.

Социальные сети. После каждого индустриального события мои социальные сети пополняются интересными кандидатами, за которыми я начинаю следить. Наладить связь еще с малой звездой — это самый удачный путь заполучить ее в будущем.

Обращайте внимание на тех, кто не подходит другим. Это может означать только одно — у них иной стиль поведения, иное мышление. Значит, они способны достигать иных результатов. Ваша задача – дать все условия для этого.

Бывшие бизнесмены и СЕО. Часто таких кандидатов боятся брать на работу. А для меня это хороший ресурс, совершенно другое видение и масштаб мышления. Тут как раз вопрос в правильном управлении в дальнейшем.

Есть тест, опираясь на который, возможно выделить A-player, подходящего именно вам.Это типирование личности по системе DISC– универсальный тест, который позволяет выявить потенциал сотрудников. Потому что у нас есть 2 графика: естественный стиль поведения (то, что дано от природы) и адаптивный (как мы адаптируемся к окружающей среде, насколько нам комфортно, проявляем ли мы все наши сильные качества на 100% или нет). Условно говоря, в каждом человеке есть 4 цвета:

Красный. Власть, статус, авторитет, доминирование, контроль. Важен вызов, цель. Достижение любой ценой. Основная движущая сила – гнев. Обладатели такого цвета часто становятся владельцами бизнеса, хорошими стартаперами и продажниками.

Желтый. Потребность быть в центре внимания, влияние, большое количество коммуникаций, креативность и творчество. Основная движущая сила – общение. Обладатели такого цвета часто выбирают творческие профессии, либо занятия, связанные с коммуникацией (PR менеджер, например).

Зеленый. Безопасность, стабильность, экологичность. Ориентир на процессы и выстраивание отношений. Основная движущая сила – чтобы было все, как есть. Не терпят изменений, им они даются сложно. Часто работают в сервисе.

Синий. Система, инструкция, стандарт, детали. Это очень структурные сотрудники. Для них важно пошагово расписать проект и систематизировать. Основная движущая сила – страх. Часто работают финансистами, в IT и других сферах, где очень важно внимание к деталям.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Мария Дюжикова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 6, "likes": 2, "favorites": 22, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 94229, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 25 Nov 2019 14:15:01 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 94229, "author_id": 118325, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/94229\/get","add":"\/comments\/94229\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/94229"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
6 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
0

Все это конечно круто, но мне кажется таких людей нет на рынке: они уже основали свои компании или их приютили серьезные корпорации за овер-прайс (чтобы не достались конкурентам).

Малому и среднему бизнесу не стоит тешить себя надеждой, что придет волшебник и решит все проблемы. У организаций такого калибра есть лишь два варианта - нанимать компании, которыми руководят A-Players, или нанимать людей, которые в перспективе способны создать такую компанию.

Ответить
0

Алексей,
у малых компаний как раз шанс есть. Как раз в малых компаниях меньше бюрократии, что может привлечь достиженцев. Второй вариант - увидеть малую звезду на старте и развивать. DISC вам в помощь1

Ответить
0

За рубежом в кремниевой долине очень давно охотятся за сотрудниками класса А. Но для каждой компании они могут оказаться разными... 

Ответить
0

Спасибо за статью! 

Хорошо знакомая тебе некоммерческая организация Иша, показывает ежегодный рост до 500%. Сейчас у неё порядка 7 миллионов волонтёров по всему миру! И они умудряются сохранять такой уровень сервиса, что люди часто задают вопрос: "где вы находите таких невероятных сотрудников?"
На это их лидер отвечает: "таких невозможно найти, мы их такими делаем. Для этого они должны полюбить вас. Как этого добиться? Только один путь - сначала полюбить их. Без условий и ожиданий". 
Лучший тренер всегда подбирает тактику под игроков, а не игроков под тактику.
Мне кажется, если мы чаще будем замечать хорошее в людях, таланты, а не недостатки, тогда продуктивность взаимодействия людей вырастет в разы при любых типах по DISC в команде! 
Что, конечно, не отменяет ценности A-players и понимания психотипов и их наклонностей.

Ответить
0

А-игрок получается бывает разного уровня развития, но думаю это чаще целеустремленные индивиды, стремящиеся достигать результатов, целей, развития. Но наверняка лучше с предпринимательским опытом, особенно с неудачным - ведь как говорится, подобный опыт закаляет лучше, если А-игрок не сгорел и рвется дальше, ищет себя, возможности, цели, достижений. 

Ответить
0

Полагаю что эти «А» качества очень легко имитируются. Причём такой а-имитатор будет новой буквой в вашей классификации - Д.
А именно - дорогая бестолочь. Это хуже чем С. Это прямой могильщик любого бизнеса.
Вы даже не представляете сколько их на рынке. У них идеальные резюме и таланты пудрить мозг таким как вы.

Вот скажите ка мне к примеру такой как некогда известный Алексей Воронин (эксБМ) это А player?
А Портнягин? Можете вообще привести примеры а игроков?

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }