Что нужно сотруднику? Как мотивировать персонал в DIGITAL?

Речь пойдёт про вклад сотрудника в бизнес. Про проблемы и стимулы. Заденем вопрос мотивации.

Не все так просто. Результаты могут быть разными. Главная мотивация сотрудника может быть в зарплате, должности, получении кейсов, а может быть, например, в довольных клиентах, покупателях в отдельно взятом городе или стране.

Если она ниже, то он будет искать подработки и это обязательно отрицательно скажется на основной работе. Конечно при условии, что работать нужно было, а не закрывать вакансию.

Если она выше, то может встать проблема «комфортной» зоны. А именно зачем работать лучше, если зарплата и так меня полностью устраивает. Тут уже многое будет зависеть от самого сотрудника.

Если он именно «охладел» и не выполняет задачи, то тут потребуются более кардинальные решения.

Если речь про накопленную усталость от однообразных задач, то оптимальный вариант перевести его на другую должность.

Достаточно легко будет найти начинающего специалиста, их на рынке много и делают они более общие задачи на потоке. (! Да, не всегда новый специалист будет лучше проверенного старого, но если он будет мотивирован вникать и готов работать на результат, то приглашаем его)

Другой вопрос когда сотрудник выполняет задачи фактически за нескольких специалистов, тогда его увольнение приведёт к необходимости набрать, например, 3 сотрудников и платить им каждому отдельную зарплату.

Также специалист может закрывать сделки, задачи максимально эффективно, обладать большим опытом, не всегда с «улицы» реально найти нового с таким же багажом и ещё за те же самые деньги.

Что касается стимулов достижения результатов, многие сейчас измеряют показатель через KPI (Key Performance Indicators) или Ключевые показатели эффективности.

Тут есть 2 проблемы:

1) Не всегда прозрачные метрики, так как сотрудник хочет их максимально понимать и тоже оценивать свои результаты.

Конечная зарплата с окладом и некой премией, которая зависит от температуры на улице не мотивирует.

2) Учет только какой-то одной главной метрики, а не всего что делает сотрудник на результат.

Удобней всего делить прибыль на цепочку сотрудников и примерно считать вклад каждого из них. Но, примерно, не всегда значит объективно. Очень часто идёт перегиб на отделе продаж, но работать с клиентом потом именно штатным специалистам: аккаунт-менеджерам, программистам, seo-специалистам, директологам и т.д. Они все участники цепочки с разной степенью влияния, но конечно все вкладываются в общий результат.

Например, аккаунт-менеджер может просто передавать информацию от клиента к сотрудникам и все. Общается он по телефону, но фактически больше времени на переписку и анализ тратят именно другие сотрудники.

В целом нужно это учитывать в метриках расчета ЗП. Особенно если сотрудник совмещает несколько должностей, у него растет нагрузка и это никак не влияет на зарплату.

В компании конечно кроме KPI должны быть шаги, которые помогают удовлетворить амбиции. Именно новые задачи по управлению младшими сотрудниками могут привлекать «командных» игроков. Один сотрудник не может делать все, а когда есть слаженная команда, то компания работает на результат.

Как достигнуть командной игры? Сотрудники могут быть совершенно разными, но их объединяет одно — то чем они собственно занимаются в компании. Обычно интерес к тому что они делают их подстёгивает, они делятся друг с другом новой информацией, слушают лидера команды, он даёт нужное направление для развития и работы. Они понимают что его можно и нужно слушать.

В зависимости от сотрудников этот момент может быть не непринципиальным. Но, его нельзя пройти мимо.

Известная компания очень редко обладает 100% положительной репутацией. Сотрудников у них много, как работало, так и работает сейчас. А они бывают самые разные.

Все это оценивать сложно, только от друзей, родственников можно узнать что там и как работается. Или на собственном опыте.

Интересные и большие проекты на работе будут способствовать получению результатов которые не стыдно будет показать. Кейсы очень важны при устройстве на работу. Сотруднику нужно создавать условия для получения результатов.

1.Зарплата по уровню рынка с привязкой к понятным метрикам KPI.

2.Прозрачные условия роста должности, грейдов + к зарплате.

3.Наличие лидеров в компании, которые будут направлять, с которыми можно работать на результат.

4.Команда увлеченных сотрудников с положительной обратной связью.

5.Рост ценности и востребованности как специалиста. Это могут быть кейсы, доклады и т.д.

6.Положительная обратная связь о деятельности компании.

Пишите к комментариях, что вас мотивирует работать?

В этой небольшой статье представлен взгляд со стороны именно сотрудника, а не HR-специалиста, так что могут быть неточности.

Спасибо за внимание!