It’s a match: о взаимности и бережном отношении в рекрутменте стартапов

Какие неочевидные преимущества для бизнеса несет бережный подход к поиску сотрудников, когда выбираешь не только ты, но и тебя, и как действовать, если с кандидатом не случился мэтч, рассуждает Growth Product Lead ИТ-компании TYMY Юлия Шадрина.

Культура найма — то, о чем так много говорят разные компании, но на практике недооценивают, причем как корпорации с сильным HR-брендом, так и стартапы, которые еще только отстраивают процессы.

Так, подбор в корпорации похож на своеобразный маркетплейс кандидатов, где процесс поиска и отбора представляет собой поток, а кандидат это «один из». Сам найм при этом чаще всего по сути обезличен, потому что редкая компания может обеспечить индивидуальный подход к каждому соискателю. Особенно сильно заметен эффект конвейера, если целенаправленно искать работу через агрегаторы.

В небольших компаниях ситуация порой обстоит не сильно лучше: тут кандидату могут ответить поверхностно, часто не дают фидбэк, а бывает, что просто перестают отвечать. В такие моменты чувствуешь, что вы не на равных, будто выбирают только тебя, а не ты. Даже если напрямую ничего такого не говорят, нередко остаётся ощущение пренебрежительного отношения, обесценивания навыков, сил и времени кандидата. Адекватный подход можно встретить разве что в случае, когда тебя рекомендуют, или ты собеседуешься в западную компанию, которая работает по стандартам, сформированным в другой среде. Таким образом, поиск работы почти всегда превращается в огромный стресс.

Такой фон позволяет выигрышно выглядеть бизнесам, которые вкладывают ресурс в процесс найма и строят отношения с кандидатами на равных. Однажды я проходила собеседование в немецкую компанию, куда в итоге не попала, но послевкусие осталось максимально приятным. Когда я получила отказ, со мной созвонились и дали подробную обратную связь: что им подошло, чего не хватило, что понравилось во мне. После таких собеседований не просто чувствуешь себя уверенно как специалист и понимаешь, что можно улучшить в своих скиллах, но и запоминаешь компанию как профессиональную и бережную по отношению к людям. Среди десятков разных компаний, с которыми я коммуницировала в тот период, эта, пожалуй, одна из немногих, которую я хорошо запомнила. Думаю, такое отношение может эффективнее работать на имидж бренда, чем внешний пиар.

Теперь, когда я сама набираю людей в команду как продакт лид, я наконец-то могу выстроить эту работу так, как считаю правильным. Для меня очень важен принцип «it’s a match» — взаимности, когда оба пользователя отметили друг друга условным лайком. Эту аналогию из дейтинга легко можно перенести на рекрутмент: работодатель и кандидат находятся в равных правах людей с одного рынка, поэтому выбирает не кто-то один, происходит обоюдный процесс. Встретить кого-то подходящего сложно, но это не значит, что к остальным надо относиться невнимательно. Они могут быть вполне себе хороши, просто у вас «не мэтч».

Если вы не корпорация, у которой есть сложившийся информационный фон вокруг бренда и огромная очередь из людей, мечтающих на вас работать, как, например, в Google, Apple, Facebook, Vk или Яндекс, то одной из главных ваших задач на этапе найма должна стать забота о репутации. Если сильно обобщить, то по сути у вас есть один час, чтобы кандидат смог прикоснуться к вашим ценностям. После собеседования, даже если человек вам не подошел, он пойдет дальше в рынок и будет делиться впечатлениями. Сегмент IT узкий, и кадровый голод здесь ощущается сейчас достаточно остро, так что фидбэк вы скорее всего увидите быстро. Если человек не подошёл, например, просто по уровню компетенций, он может подрасти как специалист и через год вернуться к вам. Разумеется, если будет помнить, что с ним хорошо поговорили, всё четко рассказали и по-человечески к нему отнеслись.

Несколько очевидных, но важных советов, которые сделают процесс найма полноценным инструментом формирования имиджа:

Пока о стартапе на рынке нет большого количества информации, нет публикаций в СМИ и рекламы, престижных наград, компенсировать это жизненно необходимо более серьезным подходом к разговору с кандидатами: рассказывать о компании, стратегии развития, конкретных планах и т.п.

Впрочем, очень важно не просто много рассказывать, но и обозначить фрейм перед началом интервью: какая структура, сколько оно будет длиться, сколько времени займет каждый этап. Так у кандидата будут чёткие ожидания и понимание, что у него будет время на вопросы, а это не ваш бенефис рассказчика в порыве вдохновения.

Даже если мэтча не случилось и кандидату придётся отказать, стоит потратить время и рассказать ему о причинах. Лучше сказать честно и по возможности дружелюбно, что именно не так. Если вы не можете сразу сформулировать обратную связь или принять однозначное решение по кандидату, стоит обозначить временные рамки, когда вы к этому вернетесь, чтобы не оставлять человека в подвешенном состоянии. Можно подготовить рекомендации, в каком направлении ему можно развиваться, однако тут важно учитывать, что далеко не все готовы к критике и вашим рекомендациям, поэтому такие вещи лучше давать только по запросу

Бывают ситуации, когда рекрутер или менеджер довольно быстро понимает, что кандидат не подходит, но не говорит об этом, теряет интерес и мучительно тянет до конца всё отведённое на собеседование время — кандидат, как правило, это замечает и чувствует себя на таком интервью ужасно. Не стоит бояться прервать разговор в самом начале, если сразу понятно, что из этого ничего не выйдет. Главное, сделать это доброжелательно и открыто.

Однажды, когда во время интервью я поняла, что мы вообще не мэтчимся с кандидатом, я решила, что нет смысла тратить наше с ним время. Для меня это было новым опытом, поэтому я волновалась — не знала, какая реакция последует. Но это сыграло в обратную сторону: человек поблагодарил меня за честность, попросил фидбэк и мы разошлись на позитиве.

В идеальном мире уважительное отношение между соискателем и компанией разумеется должно быть нормой, как и в принципе человечное, открытое и честное общение во всех социальных аспектах жизни. Но в реальности мы далеки от идеала, так что именно это становится маркером, который помогает выделиться. Правда есть важное условие: культура найма должна соблюдаться не только потому, что в компании кто-то так решил, или эйчар следует каким-то методикам и книгам по эффективному управлению человеческими ресурсами, а потому что здоровая коммуникация — это одна из ценностей, близких всему коллективу. Но тем проще соискателю ориентироваться на «мэтч».