Пути преодоления глобальных вызовов — HR-экспансия вместе с Аналией Трейджио

Сегодня мы окунёмся в мир новых вызовов для HR-команд, разберёмся в целях совместной работы, рассмотрим ключевые показатели успеха и то, как его можно оценить. Разобраться в этих захватывающих и сложных темах нам поможет опытный HR-специалист, руководитель отдела талантов в Upper, коуч, консультант и спикер конференции Дедлайн — Аналия Трейджио.

Первый вызов — поиск талантов в глобальном масштабе

Мы пережили пандемию, расширив горизонты поиска, и начали искать специалистов по всему миру. Затем столкнулись с проблемой. Нужно не только найти подходящего кандидата, но и создать атмосферу, в которой он захочет работать. Поэтому мы расскажем про настройку заботливого онбординга, позволяющего сотруднику интегрироваться в команду.

Второй вызов — сделать удалёнку эффективной

До пандемии 80% сотрудников хотели работать удалённо. Это уникальные возможности. Отпустить сотрудников работать из дома недостаточно, нужно превратить формат в эффективный и доступный. Поэтому мы расскажем про стратегии, позволяющие оптимизировать процессы для удалённой работы. А ещё — делающие этот формат удобным и привлекательным.

Третий вызов — кросс-культурное обучение

Устойчивый глобальный образ мышления облегчает работу, если у сотрудников разный культурный фон. В этом материале мы поделимся — как можно интегрировать в повседневную работу кросс-культурное обучение и добиться взаимопонимания между сотрудниками.

Четвёртый вызов — ментальное здоровье

Тревожность и выгорание — распространённые явления, когда сотрудники находятся на удалёнке. Есть программы поддержки и стратегии для создания условий, благоприятных для здоровья сотрудников. О них тоже пойдёт речь в этом материале.

Пятый вызов — меняющееся законодательство

Правила в отношении удалённых сотрудников меняются, поэтому нужно адаптироваться к новой реальности. Мы расскажем о том, как это можно сделать.

Теперь, когда мы рассмотрели вызовы, будем углубляться в практические моменты на примере кейсов — в основном речь пойдёт о первых двух, но остальные затронем какой-то мере. Разбираться будем на примере механики найма цифровых специалистов.

В успешном найме основную роль играет бренд работодателя. Это относится и к пассивным, и к активным кандидатам. Аналия представила методологию входящего трафика рекрутинга на основе улучшения HR-бренда компании. Начинается всё с преобразования пассивного кандидата в лид, а затем в сотрудника по такой схеме:

1. Привлечение пассивного кандидата через различные каналы и преобразование в лид. Используют блоги, социальные сети, SEO и реферальные программы.

2. Преобразование лида в кандидата с помощью аналитики, бренда работодателя и других методов.

3. Преобразование в сотрудника — вовлечение через формы и CRM-системы, а затем ситуативное завершение процесса.

Чтобы провести кандидата через все этапы нужно понимать культуру компании и уметь позиционировать HR-бренд.

Эти этапы взаимодействия нашего пассивного кандидата с компанией сыграют решающую роль. Путь включает в себя каждую точку — от сообщения на сайте до разговора с другими сотрудниками или отделом поддержки. Итак:

1. Первичный контакт — cоискатель узнаёт о компании.

2. Заявка — подача заявки на вакансию.

3. Обратная связь по заявке — общение со соискателем, информирование о рассмотрении кандидатуры.

4. Отбор кандидата — оценка и выбор кандидата из имеющихся. В случае отказа — экологичное информирование.

5. Предложение о работе — последние этапы, включая заключение договора или контракта.

На каждый из этих этапов таланты обращают внимание. Иногда довольно пристальное в зависимости от своего опыта, ценности и ряда других факторов. Поэтому следующим пунктом статьи будет…

Нужно создать у соискателя положительное впечатление. Для этого Аналия предлагает использовать:

1. Чёткое описание должности — кандидат должен полностью понимать, на какую позицию он подаёт своё резюме.

2. Приглашение кандидата на работу — нужно продемонстрировать рабочую среду и наглядно показать обязанности.

3. Благодарность за прохождение этапа — демонстрация признательности кандидату за участие.

4. Обратная связь — предоставлять экологичную и честную обратную связь на каждом этапе. Чётко разграничивать дальнейшие шаги, чтобы не оставалось недопонимания.

5. Честное уведомление о решении — если кандидат не заступит на должность — сообщить ему об этом вовремя и честно.

Положительный опыт от взаимодействия с компанией создаёт хорошее впечатление о HR-бренде. Это привлекает таланты и формирует репутацию. Негативный опыт, в свою очередь, имеет серьёзные последствия. В конечном итоге все мелочи — залог успешного найма.

Говоря о репутации, можно сказать одну вещь — она прямо влияет на развитие HR-бренда. Он, в свою очередь, на удержание талантливых сотрудников и на успешный найм. Ещё на репутацию влияют:

Создание стратегии развития бренда работодателя включает в себя такие этапы:

1. Анализ

2. Разработка плана

3. Имплементация стратегии

Важно, чтобы бренд подстраивался под меняющиеся внешние факторы — иначе от него не будет смысла.

Работа вне офиса требует чёткого целеполагания — как для сотрудников, так и для руководителей. Это важно для команды в целом. Существует методология Objectives and Key Results (OKR) , которую предлагает использовать Аналия.

Методология позволяет ставить цели и оценивать ключевые результаты. Её структура выглядит так:

1. Постановка цели — цель должна быть чёткой, вдохновляющей и выставляться публично.

2. Измерение прогресса — результаты измеряются систематически. Неудачи оцениваются, как часть процесса и требуют анализа, а не жёсткой критики.

3. Выставление приоритетов — основной фокус выставляется на важных целях, которые определяются приоритизацией планов и задач команды.

4. Анализ результатов — он проходит в открытом формате, для достижения успеха ошибки разбираются детально.

OKR в HR работает на всём, включая улучшение процесса найма. К примеру, можно сформулировать цель: увеличить процент найма с 85 до 95 или добиться 90% удовлетворённости сотрудников. Затем создаётся план — как это можно сделать и какие инструменты будут применяться — фиксируются и исправляются ошибки.

Метрики — инструмент для эффективного управления задачами. Они используются для измерения показателей, которые нужно улучшить. Несколько важных метрик, над которыми нужно работать:

1. Рекрутинг

Время, затраченное на заполнение необходимых бумаг, поиск кандидатов и тому подобное. Ещё важно измерять количество принятых сотрудников.

2. Onboarding

Эффективность и скорость вхождения в рабочий процесс новых сотрудников.

3. Удержание сотрудников

Среднее время, которое сотрудник проводит в компании, и количество уходящих сотрудников.

4. HR-эффективность

Соотношение HR-специалистов к общему количеству сотрудников, нанятые отделом сотрудники и ряд других показателей.

5. Внутреннее удовлетворение отделов HR

Измерение удовлетворённости сотрудников HR-отдела.

Это не все метрики, но эти предоставляют основу для понимания эффективности работы HR и — уже как следствие — её соответствия стратегии бизнеса. Стратегию бизнеса определяет системное управление, для которого нужно:

1. Определить пути развития компании.

2. Определить чёткую стратегию и желаемые результаты для HR-отдела.

3. Разработать систему для оценки успеха.

4. Объединить HR и бизнес-стратегию компании.

5. Реализовать и внедрить.

Функция HR — это не просто управление людьми как ресурсами, но и соединение стратегии бизнеса и результатов, достигаемых коллективными усилиями. Важна не только механика, но и внимание к деталям, которые делают HR-стратегию неотъемлемой частью общей стратегии компании. О таких животрепещущих темах мы говорим на конференции Дедлайн.