Рекрутинг в EdTech

– Можно войти в Айти? – По поднятой руке отвечают телеграм канал Вакансии в образовании и образовательная компания MAXIMUM Education в совместной статье-гайде о рекрутинге в EdTech

За 2 года объем рынка EdTech в России вырос, по разным оценкам, примерно на 10 млрд рублей. Бум – самое подходящее слово, которое характеризует темпы роста рынка образовательных услуг в России. Экстенсивный рост рынка и приток денег = появление все большего числа игроков на нем. Большие компании становятся еще больше, стартапы растут как грибы после дождя, корпорации инициируют создание собственных образовательных бизнесов.

Со стороны специалистов разных областей также растет интерес к этому сегменту: модно, быстро растет, будет расти еще быстрее, фокус государства, полезный социально-ориентированный продукт.

Кого и где ищут EdTech-компании сегодня, нужен ли релевантный опыт, какие компетенции наиболее востребованы, достаточно ли горящих глаз и желание менять мир?

Рынок EdTech неоднороден, собственно, как и любой другой рынок. Большие и маленькие компании, со сложными технологическими образовательными продуктами, мобильными приложениями, адаптивным контентом, data science соседствуют с компаниями, которые используют стандартные LMS и обучающие видео, не всегда предусматривающие обратную связь. Естественно, что количество и квалификация специалистов требуется очень разная. Однако все-таки кое-что их объединяет — преподаватель или хотя бы методист, если речь идет о платформах без участия живого учителя.

Итак, представляем вам топ-позицию по значимости (мнение авторов может не совпадать с читательским) в EdTech-компании — Преподаватель.

Портрет кандидата: профессионал своего дела

Обучение: зависит от образовательного продукта

Преподаватель – понятие собирательное. Это может быть учитель, который готовит к сдаче международного экзамена по английскому языку, преподаватель программирования, или практикующий веб-дизайнер, или таргетолог, а может быть просто человек, который хорошо умеет готовить или преподавать йогу.

Профессионал не равно хороший преподаватель. К тому же технологии накладывают дополнительные требования к компетенциям, например, уметь работать с аудиторией в онлайн. У разных компаний подходы могут отличаться.

Как хантить:

Для небольших компаний подойдет точечный подбор — чаще всего это личные рекомендации, посты в социальных сетях, иногда срабатывают и jobsites.

Для больших компаний, которые работают с "живыми" преподавателями — это всегда массовый никогда не заканчивающийся процесс отбора.

Мы, например, выстроили систему отбора и обучения преподавателей как отдельный процесс, за которую отвечает отдел в департаменте преподавания. Наша воронка отбора состоит из 4 этапов, потом обучение и в итоге только 3% кандидатов выходят в класс. Да, долго, да дорого - зато и текучка кадров минимальна.

Двумя главными каналами привлечения преподавателей (в MAXIMUM Education) являются социальные сети, где мы размещаем таргетированную рекламу, и рекомендации – около 30% от общего количества нанятых кандидатов.

По итогам 2018 года интернет впервые стал самым крупным сегментом российского рынка рекламы, оттеснив на второе место телевидение, следует из данных исследования АКАР. Логично, что бизнесы, услуги которых оказываются в основном в цифровом виде, основным каналом привлечения считают digital-среду. В больших и маленьких EdTech-компаниях всегда есть запрос на усиление команды маркетинга и продукта. Сильных специалистов всегда не хватает, вакансий много, в EdTech-компаниях, особенно небольших, не всегда самые конкурентные компенсационные пакеты.

А еще нужны продакты для создания и запуска образовательных продуктов разной степени сложности. Здесь, конечно, релевантный опыт работы - только плюс. Но горящие глаза тоже засчитываются.

В силу отсутствия на рынке большего пула кандидатов с релевантным опытом, EdTech-компании рассматривают на позицию менеджера образовательного продукта кандидатов со смежным опытом.

Портрет кандидата: общий критерий при отборе – интерес к социально-ориентированным продуктам, желание развиваться в сфере образования, уровень кандидатов – по позиции

Проверка знаний: junior – софт + хард скиллз чекинг (что умеет делать кандидат руками – соц.сети, аналитика, excel etc.), middle, senior – портфолио (проекты не обязательно из EdTech) + чекинг ключевых компетенций. Все позиции следует сопроводить тестовыми заданиями.

Как хантить: точечный подбор – jobsites, профессиональные хантинг сообщества, личные социальные сети, рекомендации

Ещё одной головной болью рекрутеров в образовательных проектах являются сейлзы. Несмотря на низкий порог входа и потенциально высокий уровень заработной платы, именно в этом направлении существует максимальная текучка. Поэтому закрывать эти позиции рекрутер вынужден постоянно – нужны в основном джуны.

Портрет кандидата: «огонь в глазах» и желание свернуть горы, а ещё высокий уровень образованности, опыт не обязателен.

Проверка знаний: софт скиллз и общий уровень образованности

Обучение: must. В отношение сейлзов обучение первично, опыт вторичен. Учить нужно обязательно: основным методикам продаж, умению работать с возражениями, продукту.

Как хантить: массовый подбор – на сезон/курс: jobsites, в межсезонье – точечный подбор: jobsites, профессиональные хантинг сообщества

Опыт коллег из индустрии подтверждает наши алгоритмы рекрутинга. Так Ольга Бруковская, COO Международной школы программирования для детей “Алгоритмика”, рассказывает про 4 типа рекрутинга в компании в зависимости от позиции:

• массовый подбор: это, к примеру, преподаватели, вожатые, тьюторы.

• линейный менеджмент, например sales-специалисты, маркетологи.
• IT-направление, поскольку в основе бизнеса - разработанная нами образовательная платформа для обучения детей, которую мы постоянно совершенствуем.
• редкие специалисты и топ-менеджмент.

При этом, как поясняет Ольга Бруковская, рекрутинг сотрудников для работы на международных рынках (сейчас “Алгоритмика” развивает франшизную сеть в 19 странах), отличается от российского.

“Особенности рекрутинга в этом направлении связаны с дефицитом кандидатов с релевантным опытом и компетенциями.

Кандидат на вакансию в подразделение международной франшизы обладает не только набором базовых hard- и soft-навыков. Сотрудник обязательно должен разбираться в “cultural differences in business communication”. То есть в вербальных и невербальных контекстах, присущих другим культурам, в том числе применительно к деловому этикету.

Поэтому для подбора кандидатов в подразделение международной франшизы мы используем:

• нероссийские инструменты поиска, например linkedin;

• хантинг;
• билингвальные и бикультурные комьюнити (если речь идет о гражданах РФ)".

Главная отличительная черта EdTech в рекрутинге – это отсутствие жестких требований иметь релевантный опыт работы для специалистов любого уровня. Наличие релевантного опыта – несомненный плюс специалиста, но не must have. На молодом и быстрорастущем рынке просто нет нужного количества специалистов, которые обладают опытом работы именно в EdTech проектах. Кроме этого, здесь ценятся новые идеи, которые сотрудники привносят в работу образовательных компаний, мигрируя сюда из других сфер.

Ольга Бруковская подтверждает, что релевантный опыт работы в образовательной сфере не всегда является главным критерием.

"С одной стороны, у нас очень высокие профессиональные требования к ряду специальностей.Например, мы часто не берем на позицию junior-методиста кандидата, который в другой компании работал senior-методистом. С другой, мы нанимаем в компанию много джуниоров и даже стажеров, в которых видим потенциал и желание учиться и расти. Но основное отличие рекрутинга “Алгоритмики”, пожалуй, заключается в том, что в поиске подходящего для нашей компании специалиста мы отталкиваемся не от вакансии с заранее описанными требованиями и четко очерченной зоной ответственности, а от самого кандидата."

Вилка зарплат по позициям разная: рынок не «залит» деньгами, но зарплаты, в целом, на уровне других игроков.

Важно: высокий уровень образованности – не только «красивая корочка», но и банальная грамотность и умение себя подать. И, конечно, желание заниматься социально ориентированным продуктом.

Если у вас пока нет опыта, с вас - проактивность, готовность много и продуктивно работать, базовое резюме и сопроводительное письмо, которое вас выделит.

Если вы профессионал своего дела и при этом хотите работать в социально-ориентированном секторе, то стоит присмотреться к EdTech. С чего начать?

• Проанализируйте рынок, посмотрите на основных игроков. Сейчас в сегменте представлено много компаний, работающих на разную аудиторию. Определите для себя, какой образовательный продукт и компания у вас больше откликается.
• Найдите людей из выбранного пула компаний. Поговорите с ними, спросите, какие цели и задачи стоят перед компаний, какой профиль кандидата ищут, на что смотрят в первую очередь.
• Проанализируйте профиль кандидата в выбранных компаниях и свой - найдите “белые пятна” и оцените, как вы их сможете закрыть и в какие сроки.
• Оцените финансовые условия, которые предлагают в EdTech. Крупные компании часто предлагают конкурентные зарплаты, но все же не стоит ожидать, что в образовательных компаниях будут платить столько же, сколько в финансовом секторе. Если идете в стартап, готовьтесь, что возможен дауншифтинг по зарплате.

Если вы хотите присоединиться к команде МAXIMUM Education, то заходите на нашу страницу с вакансиями, откликайтесь через HH или отправьте резюме на [email protected].

В телеграм канале Вакансии в образовании регулярно появляются подборки с позициями от методиста в корпоративный e-learning до менеджера крупного образовательного проекта.