Идите вы… в бухгалтерию! Истории карьерного роста бухгалтеров и кадровиков

Продвижение по служебной лестнице — естественный процесс для хорошего специалиста. Это не выигрыш в лотерею, а закономерный результат усилий.

Однако, в таких профессиях, как специалист по кадрам или бухгалтер, кажется, что возможности для профессионального роста нет. Вспомните Шуру из “Служебного романа” с ее обидой: “Меня сослали в бухгалтерию!”

Предвзятое отношение с точки зрения карьерного запроса сложилось на рынке труда к Общим центрам обслуживания компаний.

Кажется, чем идеальнее компания, тем сильнее в ней всё стандартизировано, и нет возможности себя проявить.

Однако портфель карьерных кейсов компании «Гринатом Простые Решения» доказывает, что в Общих центрах обслуживания кипит жизнь.

Сотрудники делают карьеру горизонтально, вертикально, уходят и возвращаются с повышением.

Реальными историями поделилась генеральный директор Светлана Борматова.

Идите вы… в бухгалтерию! Истории карьерного роста бухгалтеров и кадровиков

Примером того, как вырасти с младшей позиции до руководителя в сфере управления персоналом, может стать Наталья, которая 10 лет назад пришла в материнскую компанию «Гринатом» младшим специалистом.

К своему декретному отпуску она успела дорасти до начальника отдела.

Внесла большой вклад в формирование кадрового делопроизводства Общего центра обслуживания (ОЦО), участвовала в оптимизации и автоматизации процессов, в создании методологической базы.

Из декретного отпуска Наталья вышла на позицию руководителя небольшого ОЦО, но ее задачи достигли более высокого уровня — выстраивать с нуля процессы в «Гринатом Простые Решения».

Изначально она вела только внутренних заказчиков. Наработала инструментарий, понимание целевых процессов и механизмов работы. Имея в руках крепкую базу, Наталья научилась адаптировать процессы под разных клиентов: выстраивать их эффективно с учетом особенностей каждой компании.

В ОЦО, чтобы перейти от обслуживания предприятий только атомной отрасли к работе с внешними клиентами, нужно иметь высокую квалификацию.

Сегодня Наталья успешно работает с компаниями разной направленности. Слышать клиента ей помогает опыт, а мы видим огромные плюсы от расширения ее профессиональной ответственности.

Многие компании не принимают на работу сотрудников, которые однажды от них ушли.

В нашей компании все только «за», когда люди возвращаются с опытом работы на внешнем рынке. Практика показывает, что в этом случае мы получаем более компетентного сотрудника.

Марина работала в департаменте по работе с персоналом. Занималась переводами предприятий на обслуживание в ОЦО. Это был новый процесс для компании. Марина принимала активное участие в выстраивании системы и стандартизации процесса перехода предприятий.

Через какое-то время она ушла на повышение сначала в одну компанию, потом в другую.

В прошлом году нам понадобился руководитель проекта, и мы пригласили Марину вернуться к нам на новые задачи. Она согласилась, вернулась в новом амплуа – как участник проектной команды, которая взаимодействует с клиентами по продаже услуг.

Ее заинтересовала возможность попробовать себя в стартапе с тем багажом, который она накопила в других компаниях.

Ее опыт работы оказался для нас очень полезен.

Сегодня Марина успешно ведет важного клиента. Сопровождает весь процесс: держит в фокусе запросы клиента и работу подрядчиков, координирует всю команду. Проект близится к финальной стадии.

Важно отметить, что мы приветствуем возвращение своих бывших специалистов неслучайно. Человек понимает, куда именно возвращается, знает условия работы, все плюсы и минусы. Это выгодно обеим сторонам рабочего процесса.

Как правило, вернувшись, люди остаются работать надолго.

Карьерный рост может быть не только вертикальным. Часто это горизонтальный рост, когда человек переключается с одного клиента на другого, или с одного функционала на другой.

Наши ОЦО направлены на развитие каждого сотрудника.

Если мы понимаем, что человек на своей должности уперся в потолок, то предлагаем ему пути развития.

Первым внешним клиентом стало правительство Нижегородской области. Это была совершенно новая история — создание ОЦО для органа исполнительной власти.

Развитием направления занялись те специалисты из отраслевой группы, которые уже достигли максимума в прежней зоне ответственности. К этому моменту они накопили необходимые компетенции. Им было интересно попробовать себя в новой роли, получить опыт.

Интересно, что команда ребят, которая работала с правительством Нижегородской области, в дальнейшем оказалась востребована в новом качестве, когда мы подписали контракт с новым клиентом – государственным холдингом “Росгеология”. В этом проекте был необходим аутсорсинг по кадровому администрированию.

Затем ребята снова ушли работать на новые задачи. Для них это безусловный карьерный рост, даже при том, что названия их должностей не изменились.

Изменился масштаб работы – на порядок выросло число клиентов.

Чтобы обслуживать органы власти, госкомпании и коммерческий сектор, необходимо иметь большой арсенал знаний.

Например, кадровое делопроизводство в органах исполнительной власти в России кроме нашего ОЦО не ведет никто.

При понимании принципов работы, инструментов контроля, систем взаимодействия, исходных данных и ожиданий на выходе, очевидно, экспертиза растёт на порядок. Что это, если не профессиональное развитие.

Внутри ОЦО возможен и классический вертикальный рост. Люди приходят на место специалиста, потом становятся старшим специалистом, ведущим, руководителем группы и так далее.

Сегодняшний руководитель нашего отраслевого ОЦО по управлению персоналом выросла именно так.

Карьерный трек достаточно четкий.

Нужно соответствовать определенным критериям: хорошо работать, проявлять инициативу, быть эффективным, быстрым и др. Если стремиться к развитию и гореть работой, то карьерный рост не заставит себя ждать.

Количество квалифицированных специалистов ОЦО на рынке труда ограничено. В специалистах, выросших в руководителей группы, видят, в первую очередь, не начальников, а ценных профессионалов. Поэтому вертикальный рост – это еще и гарантия конкурентоспособности человека на рынке труда, своего рода знак качества.

Когда центр обслуживания растет, в нем появляются дополнительные роли: команда, которая занимается обучением; методолог; группа по переводу организаций на обслуживание.

Внутри самого подразделения добавляются новые функции, потому что ОЦО активно развивается, и в определенный момент сотрудников становится недостаточно.

В нашей компании при подборе кадров для выполнения нового блока задач, конечно, мы смотрим на уже работающий у нас персонал. Если человек давно трудится обычным специалистом, хорошо себя зарекомендовал, и в какой-то момент захотел развития, то мы рассмотрим его кандидатуру на новую роль или на вакансию ключевого сотрудника.

Иногда внутри компании складывается целая цепочка переходов специалистов по карьерной лестнице. А на рынок труда мы выставляем вакансию на стартовую позицию.

Вопреки стереотипам, внутри ОЦО созданы все условия для карьерного роста сотрудников.

Есть полный спектр инструментов профессионального развития: выбор пути остается за каждым конкретным работником. ОЦО позволяет человеку с любым запросом найти вариант развития карьеры - углублять экспертизу, осваивать новые области или развиваться как управленец.