ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год
Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.
Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.
Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.
На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».
Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.
Важно понимать, как устроены бизнес-процессы: в компании есть стейкхолдеры, с ними нужно правильно взаимодействовать. Остальному готовы обучать, главное — коммуникабельность.
C чего начать
Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.
Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.
Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.
Плюсы работы в агентстве:
- Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
- Быстрое погружение в предметную область.
- Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.
При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.
Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).
Плюсы работы в инхаусе:
- Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
- Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
- Разнообразные перспективы развития внутри компании.
Знай свой грейд
Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.
Ресечер — первая ступень в рекрутменте.
Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.
Если человек приходит в ИТ-рекрутмент, он обязан понимать технологии, что такое ЯП, бекенд, фронтенд, БД и трендовые фреймворки. Читать. Не только рекрутерские каналы и блоги, но и айтишные, подписываться на разработчиков в твиттере, фейсбуке.
Требования:
- Развитые soft-skills
- Приветствуется интерес к IT, технологиям
- Умение самостоятельно искать информацию
- Готовность обучаться
- Опыт в подборе — как плюс
Зарплата:
30 000 - 50 000 net
Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.
Не бросайте кандидата одиноко думать над оффером, если он взял таймаут, и должен, к примеру, ответить в пятницу, стоит связаться с ним накануне, спросить как дела, в чем сложности в принятии решения, показать заинтересованность в нем. Это даст вам возможность повлиять на результат, пересмотреть оффер, развеять его сомнения или дать утвердиться в них, во втором случае вы чуть раньше поймете, что вам не стоит останавливать поиск
Требования:
- Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
- Знание IT-технологий
- Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills
Зарплата:
40 000 - 80 000 net
Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.
Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.
На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.
Не упускайте любую возможность лично пообщаться с заказчиком: это касается обратной связи по кандидатам, обсуждения требований, стратегии поиска, проекта. Если у вас есть прямой доступ к нанимающему менеджеру, личный контакт даст вам гораздо больше полезной инфы, чем переписка и телефонные переговоры. Это не отменяет необходимости фиксировать договоренности в почте и уважать время коллег)
Требования:
- Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
- Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
- Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
- Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
- Отличные знания IT-рынка
- Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге
Зарплата:
60 000 - 120 000 net
Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.
В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.
Старайтесь озвучивать предложение лично. Чем больше вам нужен специалист, тем важнее пригласить его на личную встречу, на которой будет озвучен оффер. Не забудьте прихватить на нее нанимающего менеджера. Это обычно дает кандидату возможность еще раз пообщаться с потенциальным руководителем, задать свои вопросы, касающиеся работы. Вы получите в качестве бонуса его неподдельную реакцию на озвученные условия и сможете строить прогнозы. Не стоит заставлять кандидата давать ответ прямо на встрече)
Требования:
- Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
- Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
- Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
- Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
- Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
- Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
- Активное участие во внутренних проектах компании
Зарплата:
120 000 - 180 000 net
Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.
Требования:
- Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
- Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов. Ответственность за результат работы команды
- Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
- Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
- Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников
Зарплата:
130 000 - 230 000 net
HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.
Требования:
- Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
- Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
- Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
- Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
- Участие в маркетинговых активностях
- Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам
Зарплата:
170 000 - 300 000 net
Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов. Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса. Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и "корпоративность".
На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.
Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.
Полезные ссылки
Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.
Литература
- «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
- «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
- «Кто», Джефф Смарт.
Подкасты
- Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
- Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
- Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
- New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
Сорсинг
Сорсинг – это исследование рынка, поиск и проактивный рекрутмент пассивных кандидатов. Развитие сорсинга позволяет решать ряд стратегических задач от помощи бизнесу в формировании стратегии с учетом рынка талантов, до идентификации и найма лучших специалистов. С проникновением технологий практически во все сферы нашей жизни поиск профессионалов становится не столь сложен, а умение найти информацию о человеке и правильно использовать ее в рекрутмент целях становится решающим фактором успешности сорсинга.
Telegram-каналы, Facebook-группы, блоги
Митапы и конференции
- Moscow IT HR Community
- HR API
- MarHR
- Митапы Index
- TechRec Family
В Redmadrobot открыта вакансия джуна рекрутера. Требования и условия в статье выше😁 Найти ссылку на вакансию или мои контакты как тестовое задание :)
аххах вот это кайф!
Глеб , возвращаясь к нашему диалогу . 😏
Буду рад поработать и найти в Вашу замечательную компанию хорошего и крутого специалиста 👍🏼😉
Ладно, рискну здоровьем, всё-таки напишу.
Не знаю, кто из рекрутеров и hr всех так обидел, но прямо грустно от ваших комментариев. (может у вас просто рекрутера нормального не было, ну честное слово))
Неужели кто-то считает, что хорошие специалисты в любой из сфер не должны хорошо зарабатывать? Мы же растём и развиваемся не только чтобы своё ЧСВ тешить, но и ради улучшения качества жизни тоже. Да и было бы странно, если бы хорошие рекрутеры и hr с 5 годами опыта получали как джуны.
Я и правда не встречал хороших рекрутеров. Точнее не так - нормальные hr были только внутренние, штатные. Рекрутеры hr-агентств по моим ощущениям какой-то сброд, которым не важно кого они вообще находят - главное заспамить предложениями и не отвечать на вопросы. А если отвечать - что-то в духе "ну мне надо это уточнить у компании".
вся проблема в том, что ваш труд не предполагает начичие каких-то особенных скиллов, как в плане образования, так и в плане опыта. Вы не хирурги, не архитекторы, не инженеры, не юристы. И HR с 5 (5 лет это ничто, из 30 лет карьеры) получающая на уровне специалистов с уникальными скиллами или на уровне специалистов с 20 годамы опыта, вызывает только одну мысть, что что-то не так в стране, в которой это возможно.
На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. ……
Всегда интересны выпускники топ-ВУЗов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, Плешка.
Вы это серьёзно? Неужели есть такие примеры: кто-то поступил, отучился в МГИМО, а потом взял, да и пошёл в рекрутеры?!
Да еще и на:
30 000 - 50 000 net
Это вообще как?