Компании во всем мире сталкиваются с проблемой формирования правильной культуры: классические подходы не просто не работают, но и вредят бизнесу. Разбираемся вместе с Еленой Черниковой, эксперт, СЕО одной консалтинговой компании, почему так происходит и какие пути выбирают современные команды, чтобы добиться результатов.
#лонгридобл
Индустриальная эпоха, Генри Форд и конвейер, легендарные Mars и Coca-Cola сформировали классический подход к управлению корпоративной культурой через определение общих ценностей. Сегодня компании с сильной культурой опасаются классики, и на то есть ряд причин.
Представим крупный банк или большой завод 15–20 лет назад: множество офисов или производств с выстроенными процессами, одинаковыми функциями и прогнозируемыми результатами. При таком подходе процессы, а не люди определяют решения, а роль культуры — создать общие ориентиры и приятную внутреннюю атмосферу.
Однако в определенный момент начался слом парадигмы. Во-первых, непрерывные изменения потребовали от компаний большей скорости, а культура — дело инертное. Способность к адаптациям признается новым конкурентным преимуществом для бизнеса, а это заставляет компании иметь в запасе «самое разное». Во-вторых, изменились сами организации: из одинаковых отделов с одинаковыми функциями они стали превращаться в экосистемы с разными блоками и подходами. И даже самая прочная и поддерживающая культура, единая для всех сотрудников, становится ограничением для роста и развития бизнеса, потому что делается некомфортной для альтернативных точек
Ваша компания становится «культурой культур»
Допустим, вы — банк. Классически в вашей работе ценились исполнительность, перфекционизм и страсть к красивым цифрам и графикам. Но как только вы становитесь digital-банком, эти ценности не работают: требуются эксперименты, тесты, работа с пользователями. Значит ли это, что все сотрудники должны теперь стать инноваторами, готовыми совершать 100 ошибок в минуту? А команда риск-менеджмента тоже должна быть клиентоцентричной? Не факт.
Здравый смысл подсказывает, что для компании будет эффективнее, если разные по содержанию бизнес-юниты построят свои мини-культуры в соответствии с теми подходами и фокусами, которые сейчас важны бизнесу.
Культура коллабораций is the new sexy
Вместо вопроса «какие мы?» (например, клиентоориентированные, стрессоустойчивые, инновационные) в мультикультурной организации появляется вопрос «как нам построить работу вместе?». Культура коллабораций предполагает, что компания берет во внимание способность разнообразных групп сотрудников эффективно работать вместе, даже если их подходы и ценности отличаются друг от друга.
Манифесты мини-команд
Итак, у вас появилось описание мультикультуры, или культуры коллабораций. На этом все? Нет, нам также важно помочь нашим мини-командам сформировать и описать их собственные принципы и нормы, чтобы усилить и поддержать внутренние субкультуры. А также транслировать их внутри компании и сделать более понятными и прозрачными другим командам.
Топ-5 ошибок трансформации культуры
1. Слишком тихо. Внедрение новой культуры должно быть видимым и ощутимым для всех сотрудников, а не просто возникнуть в компании «из ниоткуда».
2. Не синхронно. В трансформации культуры хорошо работает принцип «все, но постепенно». Стоит синхронно и системно вводить конкретные изменения, а не пытаться сделать все и сразу.
3. Отсутствие поддерживающих систем, ритуалов и практик. Ритуалы — основа развития культуры коллабораций. С чего начинаются ваши встречи? Чем они заканчиваются? Как распределяется информация внутри?
4. Лидеры — не примеры. Руководители компании должны быть не просто исполнителями новой культуры, но ее примерами.
5. Недостаточная обратная связь. Мы недооцениваем инструмент под названием «просто спроси» при трансформации культуры компании. Необходимо понимать, работает ли новый подход, и вовремя корректировать принятые решения.
потому что люди ходят на работу из-за денег а не из-за идеи
Ну при прочих равных можно управлять и не финансово