Коучинг в HR

Корпоративная среда претерпевает стремительные изменения. На смену поколения X и Миллениалам приходят зумеры, а совсем скоро подтянется и поколение Альфа.

Каждое поколение выдвигает свои требования к работе, мотивация как и цели деятельности кардинально отличаются, а в случае с Z и А - принципиально новые.

На первый план выходит реализация потенциала с учетом особенностей личности.

На смену шаблонности и исполнительности приходит творчество и индивидуальность.

Управленцам приходится предпринимать новые подходы, с учетом изменений кадровой среды.

Особую роль, в данном контексте, предоставляется исполнять HR менеджерам, как непосредственным участникам этих трансформаций. Переход кадровых работников из канцелярии и статистики в управление человеческим потенциалом становится залогом эффективного функционирования организации.

Выявление стремлений, мотивации и планов сотрудников в рамках компании, на сегодняшний день является ключевым аспектом успеха HR.

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы, такие как условия работы, зарплата и межличностные отношения лишь удерживают сотрудника в компании.

Факторами же побуждения интереса к работе являются признание, достижения, ответственность и, собственно, реализация человеческого потенциала.

Гигиенические факторы являются обязательными к обеспечению, однако мотивирующим факторам необходимо уделять особое внимание, так как это предпосылки к приверженности работника компании и его вовлеченность в трудовую деятельность.

Для определения мотивирующих фокусов, эйчару необходимы навыки активного слушания, выявления истинных мотивов сотрудников, навык создания доверительной атмосферы и партнерства.

Отличным инструментом в достижении этих навыков является коучинговый подход. Компания может пригласить коуча для работы с топ должностями, командами, а также для обучения и внедрения коучинговой модели в НR.

Коучинг эффективен в следующих ситуациях:

Как работает коуч?

Изначально следует понимать что коуч – лицо привлеченное, он вне компании, хотя и заинтересован в успехе. Особенно важно это в условиях внутриштатного конфликта.

Коуч скорее исследователь, изучающий компанию как цельный организм, с особенностями функционирования различных органов и систем. Коуч верит в потенциал каждого сотрудника и компании как объединению сотрудников.

Коуч дает слово каждому, а с учетом отсутствия директивности в его общении, способствует доверительным отношениям с клиентом, чего так не хватает корпоративной иерархии.

В условиях доверия, сотрудник способен выделить основные смыслы работы в компании, что является отправной точкой роста сотрудника.

Затем, в сотрудничестве с клиентом, формулирует хочу, т.е. запрос клиента.

Когда цели определены, совместно с сотрудником разрабатывает план реализации и клиент сам выбирает оптимальный путь достижения, определяется необходимые ресурсы и поддержка в процессе работы над целью.

Коучинг, как система обучения, где вместо теоретических знаний обучают навыкам осознанности, определению мотивирующих факторов и ценности достижения.

Обладающие этими навыками сотрудники, осознают свою роль в организации, а также ценность роли для их потребностей. Сотрудники заинтересованы в успехе организации, ведь это и их успех также.

Коучинговый подход успешно внедряется во многих корпорациях, как новый, но уже зарекомендовавший себя, инструмент создания синергии между стремлениями коллектива и целями компании.

Коучинг это стратегия win-win, где все участники получают возможность делать выбор.