«Компания не может найти человека. Человек не может найти компанию. Как так получается?»
Последние 4 месяца я работала с клиентом, с которым мы довольно долго ждали именно подходящего предложения. Не просто следующую работу, не первый приемлемый оффер, а компанию и роль, в которых есть нормальный масштаб, условия и возможность дальше расти.
За это время были разные варианты. Какие-то мы обсуждали, какие-то довольно быстро понимали, что не туда. И периодически возникал вполне закономерный вопрос: может быть, требования слишком высокие и пора уже немного их снизить?
Я в таких ситуациях всегда осторожна с советом «берите, а там разберётесь». Конечно, идеальных вакансий не существует. Практически в любом переходе приходится чем-то поступаться: где-то деньгами, где-то названием должности, где-то частью привычных полномочий. Но компромисс имеет смысл, когда понятно, что человек получает взамен.
И вот спустя четыре месяца появляется компания, на которую я смотрю и думаю: кажется, дождались.
Крупный бизнес, нормальные условия, задачи соответствуют уровню человека, есть возможность расти внутри. По деньгам потенциально можно было бы искать и больше, но в данном случае я бы не делала размер зарплаты единственным критерием. Иногда имеет смысл сначала зайти в сильную компанию на хорошую роль, понять бизнес изнутри, показать результат и дальше расти уже вместе с масштабом ответственности.
Но сама эта история заинтересовала меня даже не этим.
Параллельно я слышу от компаний совершенно противоположную сторону той же проблемы: «Мы не можем найти нормальных кандидатов».
И каждый раз у меня возникает вопрос: как это вообще получается?
С одной стороны, у меня есть сильные специалисты и руководители, которые месяцами ищут работу. У них нормальный опыт, результаты, понятная мотивация, они готовы работать и совершенно не сидят в ожидании какого-то фантастического предложения.
С другой стороны, компании месяцами закрывают вакансии, пересматривают десятки резюме, проводят собеседования и говорят, что подходящих людей нет.
Вроде бы рынок один. Но стороны почему-то не встречаются.
В этом кейсе они встретились через профессиональные связи и личную рекомендацию.
И я всё чаще думаю о том, насколько недооценён этот способ поиска работы, особенно для руководителей и опытных специалистов.
Когда мы говорим о трудоустройстве, вся конструкция обычно выглядит очень линейно: появилась вакансия, кандидат нашёл её на работном сайте, отправил резюме, HR посмотрел, пригласил на интервью. То есть сначала должна появиться публичная вакансия, потом кандидат должен её увидеть, пройти первоначальный отбор и только после этого у компании появляется возможность познакомиться с ним.
На практике часть действительно интересных карьерных возможностей возникает совсем иначе.
Кто-то из коллег знает, что компания ищет человека. Кто-то знает сильного кандидата. Один профессиональный контакт соединяется с другим, и вместо холодного отклика появляется рекомендация: «Посмотрите вот этого человека. Я знаю его опыт и думаю, вам стоит поговорить».
Причём для меня рекомендация в такой ситуации не означает «возьмите его, он хороший». Я вообще не считаю, что карьерный консультант должен гарантировать работодателю результат работы другого человека.
Но если я несколько месяцев работаю с клиентом, подробно разбирала его опыт, знаю его сильные стороны, ограничения, реальные результаты и понимаю, какие задачи он способен взять на себя, я могу гораздо точнее увидеть совпадение с запросом бизнеса, чем это иногда позволяет сделать обычный поиск по резюме.
И ровно так же я могу сказать клиенту: «На эту компанию стоит посмотреть». Не потому, что там появилась вакансия с красивым названием, а потому, что я понимаю контекст бизнеса и вижу, зачем этому бизнесу может понадобиться именно такой опыт.
Мне кажется, здесь постепенно меняется и сама роль карьерного консультанта.
Мы привыкли воспринимать её довольно узко: помочь человеку разобраться с карьерной целью, подготовить резюме, пройти собеседование, выстроить поиск. Всё это остаётся. Но чем дольше работаешь с руководителями и одновременно сохраняешь собственные связи с бизнесом, тем чаще оказываешься между двумя сторонами рынка.
С одной стороны, видишь кандидата гораздо глубже, чем его видит резюме. С другой, понимаешь, что компании далеко не всегда могут сформулировать, кого именно они ищут, и иногда месяцами перебирают кандидатов, которые формально подходят под описание вакансии, но не решают их реальную задачу.
Получается довольно парадоксальная картина: компании жалуются, что не могут найти сильных людей, а карьерные консультанты месяцами работают с сильными людьми, которые не могут найти подходящую компанию.
И иногда решение находится не в ещё сотне откликов.
Оно находится в точке, где кто-то достаточно хорошо знает обе стороны, чтобы сказать: «Мне кажется, вам стоит встретиться».
Чем дольше я работаю с карьерными переходами руководителей, тем меньше воспринимаю поиск работы исключительно как работу с вакансиями. В определённый момент профессиональная сеть, репутация и люди, которые понимают, что именно вы умеете делать, начинают работать не меньше, чем правильно составленное резюме.
В нашем случае потребовалось четыре месяца.
Можно было закончить поиск раньше. Можно было согласиться на один из промежуточных вариантов. Можно было продолжать искать предложение с более высокой зарплатой.
Но иногда хороший карьерный переход определяется не тем, удалось ли выжать максимум из одной цифры на входе. Гораздо важнее посмотреть, куда именно человек входит, что он там сможет делать и какой следующий шаг станет возможен после этого.
Жанна Седова
Сайт careera.pro