Евгений Караваев
В том комментарии речь была о системе в которой выращивают джунов. Это про них было 2-3 года.
Большое спасибо, что поделились опытом! Многие мысли полезные, т.к. не было опыта в компаниях с 1к+ сотрудников.
Именно так, простых путей, кроме вливания денег не видно. Есть сложные идеи — делать процесс, например в виде платформы, где помогать клиенту формировать пул задач для передачи во вне, с одной стороны. А с другой давать возможность разработчикам эти задачи удобно брать, без плясок с собеседованиями и прочим. Но все это начинает походить на фриланс-биржу с помесью open-source, хотя и с гарантиями от компании. Да и от аутстаффинга ничего уже не остается. Самим такие идеи пока до конца не ясны.
По сути мы и пробовали "арбитраж" на фоне большого спроса, но без инвестиций не полетело в короткие сроки. В долгую конечно можно заниматься, параллельно классической разработке.
Все пункты в точку. Единственное, про "пересылку резюме" не совсем так. Принципы, которые внедряли, описал в первой ветке комментариев. Это уже не просто "пересылка резюме". Но мы попытались не инвестировать в простой и ожидаемо столкнулись с нехваткой кадров.
Хотя наймом занимаемся регулярно и ожидали лучшей картины. Если бы во время эксперимента набрали минимально-достаточное количество специалистов, то думаю и в простой бы денег зарядили.
А зачем ещё этим заниматься?)
Мы попробовали модель, когда заявок стало много. Опыт подсказывает, что все может нормально работать. Но с приличными стартовыми инвестициями или долгим, системным наймом, параллельно классической разработке и аутсорсингу.
Аутстаффинг в любом случае "прокладка". Ничего плохого в этом нет. Если польза для всех сторон. Из первого вашего сообщения понятно, что польза отсутствует для специалиста. Поэтому он уходит.
Сейчас разработчики от мидла и выше, без синдрома самозванца, скорее всего по рентабельности в аутстаффинг модели не приживутся. Но при этом есть куча джунов, которые не знают, как устроиться на работу.
При наличии бюджета для инвестирования в модель, мы бы решали вопрос так:
1. Нанимали джунов с "горящими глазами". Они быстро учатся и ответственные. Найти их не сложно уже по первому отклику на вакансию.
2. Построили систему непрерывного развития для них. С менторством от своих опытных тимлидов. Кроме наработки практики в проектах, обучение в теории технологий и навыках коммуникации. Все это важно для собеседований.
3. Собеседования сделать регулярным процессом и учить проходить их. Мы общались со своими ребятами. Собес всегда стресс, но если они понимают, что после такого формата им открываются дороги в другие компании, то готовы так работать.
4. Менторили в процессе работы на аутстаффинги. Помогали решать технические и организационные затыки.
В итоге, значительно ускоряем рост из джуна в мидла. Упаковываем специалиста под заказчиков. Даем ощутимую пользу самому специалисту.
Уйдет он в такой ситуации? Да уйдет, но когда закончатся вызовы и финансовый рост. А это уже 2-3 года. Что нормальный срок для специалиста в таком формате. Вложения окупятся и прибыль будет.
Порадуйтесь за него, что нашел благодаря совместным усилиям крутую работу и дальше занимайтесь прокачкой новых кадров.
Очевидные минусы подхода:
— Надо думать, а не просто продавать и заботиться о людях :)
— Надо много денег на время "упаковки".
Мы с этой проблемой не сталкивались. Аутстаффинг у нас практикуется значительно реже аутсорсинга. Хотя даже в аутсорсинге наши ребята часто к клиенту в команду интегрированы.
В теории, непрерывный процесс профессионального роста сотрудника может хорошо сказаться на удержании. Пока не будут финансовые потолки достигнуты.
Пф.
Я титановый чай.
Публикация тут сработала хорошо. Ребята из Альфа-Банк активно начали решать вопрос и нашли техническую проблему, которую успешно решили. Сейчас все работает корректно. Буду наблюдать дальше. [@199611|Альфа-Банк] , спасибо!
На будушее хотел бы порекомендовать:
— Протестировать формат общения через чат в приложении, т.к. там процесс коммуникации очень проблематичен. Операторов постоянно переключает, новые не видят историю и регулярно вмешивается бот в переписку с неуместной оценкой не решенных вопросов.
— Бот-автоответчик на телефоне вводит в ступор, т.к. пытается получить вопрос от пользователя и регулярно не понимает его. Приходится како-то левый вопрос придумывать, который он может понять. А в итоге оператор просто спрашивает вопрос повторно. Только раздражает клиентов перед разговором с оператором.
— Поддержка по email очень долго отвечает, но там зато самая эффективная коммуникация получается.
Извиняюсь за долгий ответ. В аутстаффинге, у заказчика своя техническая команда и процессы менеджмента. Работа в аутсорсинге создаст двойной менеджмент. Проще завести человека в свои процессы и исключить лишние коммуникации. Они ведь на итоговую стоимость работы повлияют.
При этом у нас есть успешный опыт, когда наш менеджмент присутствует для контроля процессов взаимодействия разработчика и команды заказчика, но при этом задачи не ведет. Получается такой гибрид аутстаффинга и аутсорсинга.
Первый вопрос, который задаем заказчику желающему взять на аустаффинг разработчика — можем ли мы влиять на организацию работы разработчика? Если можем, то это признак комфортной для всех работы.