4 способа расширить функционал сотрудника, не вызвав его сопротивления

Как сделать так, чтобы человек взял на себя больше и не высказывал недовольства? Самый очевидный способ — просто предложить сотруднику дополнительную нагрузку за доплату. Но это не всегда эффективно, потому что у человека может возникнуть сопротивление. Он подумает, что это лишний головняк. Или решит, что не справится. А та доплата, которую вы предложили, не супербольшая. И откажется.

В итоге руководитель останется у разбитого корыта. Помимо такого очевидного способа, я бы предложила и другие. Сразу оговорюсь, что речь не идёт про выполнение доп. работы за бесплатно. Если сотрудник берёт на себя больше задач и сильнее влияет на итоговый результат — это должно оплачиваться. ✅ Способ 1: зайти через личную просьбу Руководитель обращается к сотруднику за помощью, чтобы начать развивать новое направление. Вы можете объяснить, что у вас до этого не доходят руки либо задача кажется неподъемной, при этом сотрудник может с ней справиться, потому что задействует свои сильные стороны. Это именно формат личной просьбы от вас как от руководителя. Важно показать, что сотрудник может рассчитывать на вашу поддержку. И конечно не злоупотреблять такими просьбами. Тогда высока вероятность, что сотрудник спокойно это воспримет. ✅ Способ 2: зайти через мотиваторы сотрудника Это один из самых эффективных способов — при условии, что вы знаете мотиваторы подчинённых. Если вы пытаетесь расширить функционал сотрудника, не зная его мотиваторов, то рискуете столкнуться с сопротивлением. Например, вы хотите передать человеку новую категорию клиентов для обзвона. А раньше он только переписками занимался. Сотрудник вряд ли будет рад, если вы его просто перед фактом поставите. Как можно снизить его сопротивление? 💡 Допустим, у этого сотрудника есть мотиватор «статус, ощущение значимости». Тогда новую задачу можно преподнести как то, что сотрудник станет лицом компании, его будут узнавать важные клиенты и он сможет внести значительный вклад в развитие предприятия. 💡 Если у этого сотрудника есть мотиватор «развитие», то можно преподнести новую задачу как способ прокачаться в коммуникации со сложными клиентами, научиться грамотно разрешать конфликты. При этом вы как руководитель готовы быть на связи и оказывать поддержку при необходимости. Звучит гораздо более вдохновляюще, правда? ✅ Способ 3: от малого — к большому Мне не очень нравится этот способ, но руководители весьма успешно его используют. Главное, не заиграться. Сначала вы даёте человеку маленькую дополнительную задачу. Например, раньше он не составлял заявки в отдел снабжения, а сейчас составит одну. Вроде бы мелочь. Но постепенно все заявки закрепляются за этим сотрудником. Потом вы даёте человеку ещё какое-то маленькое поручение, и постепенно к нему переходит целое направление. Если по истечении некоторого периода вы видите, что сотрудник выполняет работы больше, чем раньше, это необходимо материально поощрить. ✅ Способ 4: не функционал, а потенциал Обычно как бывает? Вам прилетает какая-то задача, и вы думаете, кому её поручить. А тут я предлагаю противоположную стратегию: отталкиваемся от потенциала человека и смотрим, в чём он может себя реализовать. Часто вас окружают талантливые, разносторонние сотрудники, но их функционал практически не задействует их потенциал. Допустим, работает человек в бухгалтерии, цифры считает, отчёты составляет. А у него есть сильная организаторская сторона. Он мог бы классно организовывать людей для разных мероприятий. Но его функционал этого не предполагает. В этом случае вы можете привлечь человека в рабочую группу по организации корпоративных мероприятий, и там он раскроется по-новому. 🎯 Это способ со звёздочкой, о нём я буду подробно говорить на Слёте осознанных управленцев. Вы научитесь определять суперсилы своих сотрудников и создавать функционал, в котором они раскроются на максимум. Слёт уже совсем скоро! Забронируйте место по ссылке 👇