Проблемы с наймом в отдел продаж и как их решать

Продающие подразделения являются самой проблемной зоной для бизнеса в плане найма, и нужно поговорить об этом поподробнее.

А наиболее сложным данный кейс является для владельцев небольших бизнесов. Они вынуждены заниматься наймом сами, и задача не является частой. Таким образом, у них отсутствует: хваткий навык, присущий любому опытному рекрутеру; эффективный бизнес-процесс рекрутинга; эффективный бизнес-процесс обучения и ввода новичка «в строй».

Дело не только в технологии. Часто приходилось видеть, как владелец бизнеса, выросший из прекрасного профессионала, не может присвоить себе свою новую идентичность и свое право нанимать, отказывать, выбирать, задавать вопросы. Как следствие, он не пользуется бизнес-инструментарием, и является легкой жертвой манипуляций, к которым менеджеры по продажам бывают склонны.

Приведем пример. Строитель Василий, работая в отрасли всю жизнь, к 40 годам создал небольшую собственную компанию. В компании работает 20 человек, условия лучше, чем по рынку, нулевая текучесть команды, все хорошо. И владелец компании уже давно Василий Петрович. Но в глубине души он, по-прежнему, Вася. Поэтому объявления о вакансиях размещает в каких-то телеграм-каналах, не пользуется услугами кадрового агентства, стесняется задавать кандидатам вопросы и отказывать, «дает людям шанс». С предсказуемым результатом.

Если кто-то вдруг понял, что это про него, то совет – просто нанять одно или несколько кадровых агентств. Это решит следующие вопросы: покажет нормальную выборку людей за короткий срок; сделает всю некомфортную работу типа отказов; избавит от иллюзии, что «людей нет»; избавит от трепетного отношения к самому процессу найма; кандидатов от агентства (а не от двоюродной свекрови) не жалко. Тем более, что в небольших компаниях потребность небольшая, и на пару вакансий в год проще привлекать стороннего подрядчика.

Специфичным нюансом, характерным для связанных с продажами профессий, является неустойчивая мотивация кандидатов. Сложно зафиксировать их на месте и достигнуть устойчивых договоренностей. Вы можете прекрасно поговорить на собеседовании, но кандидат перестанет брать трубку. Или назначить на понедельник три встречи, но никто не придет. Такое случается во всех профессиях, но в продажах чаще всего. Как результат, процесс поиска затягивается, сопровождается сменой требований, потом берут кого попало... А потом приходят собственные менеджеры, и начинают разговаривать о пересмотре мотивации в связи с их незаменимостью.

Пытаясь предотвратить данный фактор, собственники перебирают самые изуверские методики отбора, чем отпугивают последних адекватных людей.

По мнению автора (подтвержденному экспериментами), не существует методики, способной предсказать устойчивость понравившегося кандидата. И ключ к решению вопроса – это достаточная выборка.

Если у вас не крупный В2В, где работают свои подходы, нужно назначать примерно около десяти встреч в день, всю неделю. И не обращать на эти встречи внимания при планировании дня. Из десяти кандидатов не дойдет трое, один обязательно опоздает на 40 минут, один перенесет встречу и пропадет навсегда, из дошедших пяти более менее адекватными покажутся двое. На следующий день эти двое перестанут брать трубку.

Поэтому мы и советуем использовать кадровое агенство, можно несколько. За несколько недель в таком режиме у вас вполне подберутся 2-3 кандидата, один их которых хорошо пройдет испытательный срок.

То есть, если для найма главного технолога достаточно назначить три встречи в неделю, провести спокойные беседы, и сделать одному из кандидатов оффер – то с продажами, увы, так не будет. И лучше не затягивать с решением – лучшие кандидаты находят офферы примерно за неделю.

Говоря об организации испытательного срока, мы бы советовали приглашать на одну позицию 2-3 человек, так как все равно нужно готовить инфраструктуру. Закупать стулья, пересаживать офис, писать обучающие материалы, принимать зачеты. Тогда вы с меньшей вероятностью останетесь без людей и с очень злым начальником отдела продаж. Если, что маловероятно, хорошо покажут себя все, можно присмотреться к уже работающим сотрудникам или подумать о перераспределении клиентов.

Чтоб подытожить, это будет в любом случае затратный кейс – финансово, эмоционально, по времени. Сколотить крепкий и дееспособный отдел продаж человек из 10 – это около полугода очень активной работы, а скорее до года. Удивительно видеть рекламу, когда предлагают «отдел продаж за неделю под ключ», поскольку обещание не выглядит реально ни физически, ни процессно.