Система оплаты и целей HR: где KPI, где OKR

Проблема. KPI навешивают на всё, OKR — «для моды». В итоге искажения: гонят найм ради цифры, учёба «для галочки», текучесть не пересчитывают в P&L.

Делим проекты HR на RUN/CHANGE и назначаем метрики по логике сессий: KPI — для RUN (регулярные процессы), OKR — для Change/Disrupt (сдвиг поведения/знаний).

KPI блока RUN: time-to-hire, % закрытия по плану, D30 TTP, доля аттестаций в срок, cost-per-hire.

OKR блока CHANGE: «Снизить непроизводительную текучесть с 18% до 12%» (KR: запустить политику прогрессов для удержания ключевых ролей; сократить «бутылочные горлышки» в адаптации по данным дашборда). Логика работы с узкими местами — по Теории ограничений.

Экономика: выводим «полную стоимость текучести» в дашборд (прямые + непрямые), показываем на экране в зоне команды, чтобы проблемы «находили» нас сами.

Готовая таблица «KPI vs OKR для HR» — в нашем чат-боте.