Как мы нашли 2-х менеджеров по продажам в 5 раз быстрее, чем сам работодатель?

Мало откликов на ваши опубликованные вакансии, кандидаты нерелевантны, время уходит, а продажи стоят?

Такая проблема длилась у нашего клиента на протяжении 2-х месяцев, когда он пытался искать менеджеров самостоятельно. У компании есть свой внутренний HR- отдел, но они не могли найти необходимых кандидатов: откликов либо не было в нужном количестве, либо кандидаты не подходили под требования.

Мы же нашли 2-х релевантных сотрудников за 12 и 17 дней с конверсией в выход на работу более 4%. Как добиться таких же результатов и найти сразу 2-х менеджеров по продажам? Рассказали в статье.

Мы кадровое агентство нового поколения — ARK. Наша задача — подбор топовых менеджеров и руководителей отделов продаж, а также сотрудников бэк-офис (помощники руководителей, бухгалтера, HR-специалисты и т.д.).

Мы нацелены на результат, поэтому плата за кандидата происходит по факту его выхода на работу с гарантийным сроком от 30 дней на его замену.

Благодаря такому подходу, мы находим для вас сотрудников в 2-4 раза быстрее, чем классический метод найма с публикацией вакансии и ожиданием откликов.

С нами работают, потому что:

Стоит отметить, что исходящие продажи в B2B направлении только начинали развиваться. Два менеджера по продажам — вот чего не хватало компании «Cuva», чтобы взлететь!

Наш клиент — компания, которая специализируется на продаже подарочных сертификатов на отдых в лучших загородных отелях России с открытой датой.

Стандартные методы поиска кандидатов не срабатывали. Внутренний HR-отдел бился над задачей более 2-х месяцев, застряв в круговороте бесконечных нецелевых откликов и безрезультатных собеседований, так как кандидаты были без должного уровня.

Середина лета. Спешка от клиента обусловлена тем, что сезон компании начинается в период новогодних праздников. Оставалось менее полугода, чтобы:

Кроме того, новые менеджеры должны наработать базу клиентов, с которой будут работать в сезон.

Что мы сделали, чтобы найти необходимых кандидатов:

После анализа было принято решение искать кандидатов, которые работали в нише клиента, а также с опытом продажи, где ЛПР были HR/HRD и/или ЛПР, которые связаны с процессами поощрения сотрудников, бизнес-партнеров и клиентов внутри компании.

Все кандидаты были с релевантным опытом работы и подходили под требования нашего клиента по резюме.

Узнали актуальность поиска работы, опыт в нужной сфере и озвучили базовые условия работы.

Часть подошли под наши критерии и получили приглашение на собеседование.

Больше 50% из приглашенных кандидатов дошли до собеседования.

На собеседовании 2 кандидата из 3 приняли оффер.

На весь процесс у нас ушло 12 и 17 дней. Конверсия воронки от выборки списка кандидатов до выхода на работу сотрудников составила 4,3%.

Было 3 сложных момента:

1. Ограниченные сроки. Но мы справились в 5 раз быстрее, чем работодатель пытался решить эту задачу самостоятельно.

2. Узкая специализация кандидатов по заданным критериям. Но благодаря нашему «точечному» подходу по «холодной базе» нам удалось подобрать нужных кандидатов за необходимый срок.

3. Ситуация усугублялась кадровым голодом и возможностью кандидатов «гнуть свою линию по доходу и окладной части». Но мы заранее обсудили с заказчиком размер мотивационной части оплаты труда и обговорили с кандидатами, успешно закрыв их на вакансии.