Как закрыть вакансию HRD для агрегатора химчисток за 7 дней
Здравствуйте! Мы кадровое агентство «ARK». Помогаем предпринимателям быстрее закрывать вакансии и находить релевантных кандидатов в кратчайшие сроки.
Содержание:
«Мы не можем закрыть вакансию уже очень долго!» — именно с таким запросом 90% предпринимателей обращаются в кадровые агентства. Если вам знакома ситуация и вы не знаете, где найти сотрудника, чтобы он соответствовал вашему запросу, вероятно, вы столкнулись с типичными проблемами руководителя:
— вакансии висят неделями, месяцами, а подходящих кандидатов так и нет;
— рекрутеры присылают слабые кадры;
— каждый день без нужного сотрудника несет в себе убытки.
Худший сценарий, который вас ждет: в отчаянии нанимаете «хоть кого-то», а через месяц понимаете — ошибка. Снова поиски, снова затраты...
Но есть и другой путь.
Точка А: в какой ситуации требуется HRD
HRD (Human Resources Director) — это стратегический специалист, который выстраивает систему подбора персонала «с нуля». Такой сотрудник необходим, чтобы обеспечить компанию нужными кадрами в срок, снизить затраты на наем и создать эффективный HR-бренд, напрямую влияющий на прибыль бизнеса.
В случае с нашим клиентом HRD требовался для:
управления отделом рекрутинга. Это помогло бы прекратить хаос в подборе и освободить директора по развитию от решения задач найма;
оптимизации процессов найма. Это позволило бы сократить время закрытия позиций и снизить стоимость подбора в среднем на 30%.
разработки системы массового подбора кадров. Это поспособствовало бы закрытию десятков вакансий ежемесячно без потери качества и перегрузки команды;
На момент обращения к нам компания столкнулась с тремя проблемами одновременно: ключевой рекрутер ушел в декрет, директор тратил несколько часов в день на собеседования вместо стратегического развития компании, а потенциальные кандидаты «исчезали» из-за отсутствия системы и четких процессов найма.
Клиент не справлялся сам, а ситуация накалялась ввиду риска пропустить сроки найма к сезонному наплыву заказов.
Клиенту нужен был кандидат с определенными навыками
Нас нанимают не просто для поиска «какого-то» кандидата. Вместе с клиентом мы определяем четкие критерии «идеального» соискателя, и выстраиваем свою работу, опираясь на эти данные.
В случае с химчистками «Airo» нам предстояло найти кандидата с:
- управленческими навыками. Требуется опыт руководства командой от 3х рекрутеров;
- стратегическим мышлением. Необходимо выстраивать систему найма;
- знанием автоматизированных вариантов подбора. Желательно уметь работать с ATS-системами и базами данных;
- гибким подходом к работе. Нужно умение адаптироваться к изменениям в быстрорастущей компании.
Клиент выбрал нас, потому что в нашем портфолио уже есть кейсы закрытия непростых вакансий за короткие сроки. А также за гарантию на замену сотрудника и авторский метод подбора персонала.
Мы НЕ размещаем вакансии на общедоступных платформах и НЕ ждем откликов. Вместо этого активно ищем соискателей по «холодным» базам и среди тех специалистов, кто не ищут новую работу в данный момент.
Наш принцип — показывать только тех, кто реально подходит. Не 100 кандидатов с «обобщенным» опытом, а 3–5 точечных вариантов.
Как найти HRD за 7 дней: пошаговый план для работодателя
Чтобы вы могли ускорить и оптимизировать процесс поиска сотрудников, мы составили для вас следующую инструкцию:
1. Проведите анализ потребностей компании. Это поможет точно понять, какой специалист нужен, и избежать ошибок в подборе.
Как сделать: соберите ключевых руководителей и ответьте на 3 вопроса: «Какие задачи будет решать новый сотрудник?», «Какие навыки для этого критичны?», «Чего мы ждем от него через 3 месяца?».
2. Четко определите условия работы и зоны ответственности сотрудника. Кандидаты должны сразу понимать свои будущие задачи, это поможет уменьшить текучку.
Как сделать: создайте подробное описание вакансии с условиями, графиком, обязанностями и ожидаемыми результатами от кандидата. Например, «увеличить конверсию с 5% до 8% за квартал».
3. Установите KPI и размер З/П. Это поможет вам привлекать подходящих по уровню специалистов и мотивировать их на результат.
Как сделать: проанализируйте рынок труда (например, на hh.ru), определите, сколько платят за аналогичные позиции. Если нужна помощь в этом вопросе, то мы обязательно поможем в этом вопросе совершенно бесплатно. Перед началом сотрудничества, мы вместе с вами определим диапазон оплаты труда, в рамках которого затем будем рассматривать кандидатов и выбирать.
У нас на практике процесс проходил так:
27 ноября мы провели встречу с директором по развитию. В итоге выяснили, что нужен «практик», а не «теоретик», определили бюджет и размер оплаты труда для кандидата, согласовали срок поиска.
Результат: четкое ТЗ сократило время поиска на 30%.
4. Начните отбор кандидатов.
Как сделать: используйте сразу несколько каналов поиска, чтобы увеличить охват и быстрее найти подходящих кандидатов. Проводите видеоинтервью для первичного отбора, чтобы сразу отсеять неподходящих кандидатов и сэкономить время на личных встречах. Готовьте досье по каждому кандидату, чтобы систематизировать информацию и упростить принятие решений.
Все это необходимо для повышения качества отбора и опять же экономии времени
Наш опыт:
29 ноября мы представили заказчику первых 2 кандидаток. 30 ноября — еще троих. Все имели необходимые компетенции и качества, которые требовались работодателю, но, естественно, кандидатки отличались между собой — и здесь предстояло определиться заказчику, кто более точно подойдет для реализации задач внутри команды.
Результат: оперативно показано 5 профильных кандидатов за 3 дня.
5. Предложите оффер релевантным кандидатам.
Как сделать: объективно сравните сильные и слабые стороны кандидатов. Быстро принимайте решение, чтобы не потерять топового сотрудника, который может уйти к конкурентам за время ваших раздумий. А также грамотно ведите переговоры по условиям для соблюдения баланса между бюджетом компании и ожиданиями специалиста.
Как это происходило у нас:
4 декабря сделали оффер кандидатке, которая была второй среди показанных кандидатов. Она уже имела опыт работы в клининговой компании и построения рекрутинга «с нуля», а также подходила по ценностям компании.
Результат:
— От начала поиска до принятия оффером кандидатки (с 27 ноября по 4 декабря) прошло 7 дней. К своим обязанностям новая сотрудница приступила 22 декабря, сразу после отработки и увольнения с предыдущего места работы.
Трудности: что срывает сроки найма
В процессе вы можете столкнуться с типичными проблемами:
- размытые критерии, если портрет кандидата нечеткий, то поиск может растянуться;
- синдром «пересмотра», когда клиент хочет «посмотреть еще 10 кандидатов», а то вдруг там дальше лучший вариант;
- затягивание обратной связи, ведь каждый день промедления = риск потери релевантного кандидата.
В этом проекте у нас была слаженная работа с заказчиком, поэтому мы избежали подобных ситуаций.
Итоги в цифрах и главные выводы для HR-специалистов и работодателей
Наши результаты:
— Нашли 5 кандидатов за 3 дня
— От старта до успешного оффера: 7 дней
— Вывели на работу одного эффективного HRD
Все это получилось благодаря отлаженной системе поиска и быстрой обратной связи от заказчика.
Если вы хотите качественно закрыть срочную вакансию, то помните о трех китах успешного рекрутинга: 80% успеха заключается в правильном ТЗ, чаще всего первые кандидаты — самые релевантные, а скорость решений является основополагающим фактором при найме сотрудника.
Почему наш подход сработал:
— Четкий запрос = молниеносный результат. Клиент точно знал кого хочет, — мы не тратили время на «примерки» неподходящих кандидатов.
— Профессиональный подход, а не кустарные методы. Вместо показа десятков кандидатов, которые обобщенно подошли бы в любую компанию, мы показали 5 точечных вариантов с опытом в сфере клининга — и один из них стал идеальным решением.
— Скорость как конкурентное преимущество. 7 дней — это быстрое закрытие вакансии в любой отрасли, и мы добиваемся таких сроков благодаря точечному поиску.
Если ваш рекрутинг дает сбой — не ждите, пока проблемы снежным комом накроют бизнес. Нужен специалист «еще вчера»? Не тратьте силы на бесконечные собеседования с непрофильными кандидатами.
Подводя итоги
Мы в ARK берем на себя три роли:
Спасатели — тушим «кадровые пожары» в экстренных ситуациях.
Стратеги — строим систему подбора, которая экономит вам 30–50% бюджета.
Гаранты — закрываем вакансии в срок, после вывода кандидата на работу — мы даем на него гарантию от 30 до 90 дней на его замену.
Хотите так же?