Как закрыть вакансию руководителя филиала в майские праздники: за 2 недели по 3 рабочих дня

Как думаете, что является залогом успешного закрытия вакансии? Партнерство между работодателем и специалистом по подбору кадров, построенное на трех китах: экспертизе, доверии и гибкости.

Мы кадровое агентство ARK. Помогаем предпринимателям закрывать вакансии и находить релевантных кандидатов в кратчайшие сроки.

Содержание:

1. Погружение в задачу: создание реалистичного портрета кандидата

1.1. Тактика точечного удара, а не массового перебора

1.2. Работа в условиях майских праздников: тишина, которая работает на вас
2. Цифры и результат: вакансия №1 закрыта в сжатые сроки
3. Второе обращение клиента: ищем интернет-маркетолога в головной московский офис
3.2. Препятствие: портрет кандидата не совпал с рыночной ценой
3.3. Гибкость и партнерство: как мы вместе с заказчиком нашли выход
4. Цифры и воронка подбора: вакансия №2 закрыта в сжатые сроки
5. Выводы для вас, как работодателя: 3 правила быстрого закрытия вакансий

В период майских праздников в 2025 году к нам обратилась компания, занимающаяся оптовой реализацией запчастей и комплектующих для коммерческого транспорта. Первый запрос клиента — найти руководителя для нового филиала в Санкт-Петербурге. И меньше, чем через месяц после успешного найма компания вернулась к нам со второй задачей — найти интернет-маркетолога в головной офис в Москве.

Это кейс о том, как профессиональный рекрутинг превращает вызовы в достижимые цели благодаря отработанной технологии найма.

Первый шаг — глубокий брифинг. На его основе мы детально проработали реалистичный портрет кандидата:

hard skills — владение какими навыками критично, а какими можно овладеть в процессе;
soft skills — какие мягкие умения будут определять успех в этой конкретной команде.

Это позволило нам говорить с кандидатами на одном языке и сразу оценивать их реальную ценность для бизнеса.

Ключевой момент нашей работы — это отказ от стратегии «посмотрим еще десяток резюме» в пользу точечного выбора. Так мы снимаем с клиента нагрузку по сортировке тонн нерелевантной информации, а на основе созданного портрета оперативно делаем сфокусированную выборку кандидатов.

В этом проекте была произведена выборка всего из 12 релевантных специалистов. С каждым из них мы лично вышли на связь, подробно обсудили вакансию и мотивацию. На следующий этап (итоговое собеседование с заказчиком) вывели 4 кандидата, которые уже были просеяны через сито наших требований. Именно этих специалистов мы и представили заказчику.

Благодаря нашему методу мы достаточно быстро находим целевых кандидатов, а, как показывает практика, первые 3–5 специалистов — это и есть «сливки» рынка. Ожидание «а вдруг найдется кто-то идеальнее» — прямая дорога к тому, что лучшие специалисты примут офферы у ваших конкурентов, пока вы просматриваете сотни анкет.

Результат? Прямая экономия времени и ресурсов клиента.

Период майских праздников многие считают мертвым сезоном в рекрутинге. Мы же видим в этом уникальное окно возможностей. Пока большинство агентств и HR-отделов снизили активность, мы сфокусировались на задаче.

Именно в эти две короткие недели (по 3 рабочих дня в каждой) мы провели всю основную работу: поиск, первый отбор, выход на кандидатов и проведение интервью.

А так как мы работаем по «холодной базе» и среди тех, специалистов, которые в данный момент заняты, то в это время достучаться до них проще. У них меньше рабочих задач и больше времени на обсуждение.

Мы вытащили «концентрат» рынка — самых качественных и мотивированных специалистов для своего заказчика. Тактика дала нам фору в несколько недель по сравнению с теми, кто начал бы активный поиск только после праздников.

Кейс наглядно демонстрирует эффективность точечного подхода даже в нестандартных условиях.

Срок закрытия: вакансия взята в работу 28.04.25, кандидат вышел на работу 21.05.25.
Воронка подбора: из точечной выборки в 12 человек мы представили 4 лучших кандидата. Заказчик оперативно дал обратную связь, и мы пригласили на собеседования троих специалистов. Самому подходящему кандидату был сделан оффер.

Результат: клиент получил целеустремленного специалиста, который соответствует бюджету и ключевым требованиям, а мы доказали, что скорость и качество в рекрутинге — не взаимоисключающие понятия.

Таблица 1. Воронка подбора по вакансии «руководитель филиала»

Меньше, чем через месяц после выхода кандидата мы получили от того же заказчика новый запрос — на поиск интернет-маркетолога, но уже в московский головной офис.

Столкнувшись с реальностью рынка, мы увидели классическую проблему: кандидаты, которые идеально соответствовали нашему портрету, оценивали свой опыт значительно выше оговоренного бюджета. А те, кто соглашался на зарплатную вилку, не имели необходимого опыта.

Мы провели срочный стратегический созвон с заказчиком. Вместо того чтобы пытаться продавить бюджет, мы предложили принципиально иной, более рациональный путь: сменить не вилку ФОТ, а портрет идеального кандидата.

Вместе мы провели ревизию требований и выделили 3–4 ключевых навыка, необходимых для старта работы и закрытия первоочередных задач. Остальные компетенции были переведены в разряд «желательных, но не обязательных».

Это позволило нам сместить фокус с поиска дорогого «готового» специалиста на поиск перспективного кандидата с высоким потенциалом, чьи амбиции и текущие зарплатные ожидания полностью соответствовали нашему бюджету.

Гибкость мышления и готовность к диалогу со стороны заказчика превращают тупиковую ситуацию в успешно закрытую вакансию.

Срок закрытия: 25.06.25 взяли в работу, 4.08.25 кандидат вышел на работу.
Воронка подбора: нам потребовалось больше коммуникации, чтобы найти перспективного кандидата, соответствующего новым, сфокусированным критериям. Изначально в работе у нас находилось 47 кандидатов, мы провели 12 первичных интервью и 4 собеседования, 2 специалиста получили оффер от работодателя.

Результат: клиент получил перспективного специалиста, который закрывает ключевые потребности отдела и имеет потенциал для роста внутри компании, строго в рамках утвержденного бюджета.

Таблица 2. Воронка подбора по вакансии «интернет-маркетолог»

На основе этого кейса мы сформулировали три золотых правила, которые экономят время и деньги, если вам нужны классные кадры:

Холодный поиск вместо ожидания откликов. Именно этот метод лежит в основе работы кадрового агентства ARK. Мы не ждем, когда специалисты, которые работают у ваших конкурентов, сами решатся обновить резюме на hh.ru. Мы точечно определяем их и выходим на них первыми с персональным предложением. Это принципиально иной, проактивный подход к поиску «сливок» рынка.
Правило оперативной обратной связи. Скорость вашей реакции на каждого представленного кандидата — это прямой фактор успеха всего процесса. Пока вы неделю согласовываете время собеседования внутри команды, топовый специалист уже выходит на работу к вашему конкуренту, который среагировал за 12–24 часа.
Правило первых кандидатов. Самые лучшие и мотивированные специалисты практически всегда оказываются среди первых 3–5 профилей, которые мы вам представляем. Если вы будете затягивать с решением в ожидании мифического «идеального» кандидата, вы гарантированно упустите «сливки». Метод перебора в условиях дефицита кадров — это прямая дорога к потере времени и прибыли компании.

Заключение

Наш опыт доказывает: даже самую сложную вакансию с ограниченным бюджетом можно закрыть быстро и эффективно. Доверяйте экспертизе рекрутера, будьте гибкими в требованиях и помните, что лучшие кандидаты не ждут. Они несут ценность бизнесу здесь и сейчас.

Если вы хотите сэкономить свои ресурсы или устали от бесконечного потока неподходящих резюме и сорванных дедлайнов, то обращайтесь к нам. Мы не просто закрываем вакансии, а берем на себя полную ответственность за ваш кадровый фронт работ, выступая, как ваш стратегический партнер.

Оставить заявку на подбор
Подписаться на наш Telegram