Структурированное интервью.
В настоящее время отбору персонала уделяется особое внимание со стороны работодателя, поскольку от качества выбранных кандидатов будет зависеть успешность бизнеса. Ведь человеческие ресурсы являются не только фактором прибыльности компании. Сделав неправильный выбор, организация понесет существенные потери, как финансовые, так и временные. Важнейшая задача любого бизнеса - свести такие риски к минимуму, осуществляя для этого качественный подбор персонала.
В прошлом основной задачей отдела кадров было как можно быстрее скомплектовать штат, отбраковав при этом явно неподходящих кандидатов.
В современных условиях сложилась диаметрально противоположная ситуация. Успех бизнеса зависит не столько от количества, сколько от качества персонала. Нам важны личностные характеристики, такие как инициативность, ответственность, активность, а еще лучше - проактивность. Никто из руководителей не хочет быть секретарем у своей команды, постоянно напоминая о сроках закрытия поставленных задач.
Какими же методами можно получить достоверную информацию о кандидате? Одной из методик, применяемых сегодня при отборе персонала, является проведение структурированного интервью.
При использовании этого инструмента мы используем перечень вопросов, позволяющих определить, соответствует ли кандидат идеальному профилю должности. Т.е., в отличии от неструктурированного интервью, где hr-менеджер еще раз знакомится с биографией кандидата из его уст, рекрутеру необходимо подготовить профиль требований кандидата. Он отражает требования к вакантной должности и их значимость, включает перечень -soft и -hard skills, которыми должен обладать кандидат.
Структура всех интервью примерно одинаковая:
- Вопросы для разряжения стрессовой для кандидата ситуации (Как добрались, легко ли было найти офис…)
- Вопросы по резюме (нет ли каких-то противоречий или пробелов в трудовой биографии)
- Основная и самая емкая часть интервью (вопросы по заранее подготовленным требованиям. Для оценки поведения кандидата с возможными ситуациями в будущем, задают вопросы о сравнимых прошлых ситуациях с подобными требованиями. Нам нужно понять следующую связку: ситуация, поведение, результат. Знать поведение кандидата без учета ситуации и последствий действий — это неполная картина. Важно понимать, какой контекст и обстоятельства влияли на его поступки, ведь именно это может раскрыть истинный смысл его действий. В структурированном интервью критически важно записывать ответы соискателя, чтобы правильно оценить его кандидатуру на основе собранной информации)
- На финальном этапе важно проверить, насколько ожидания и требования кандидата соответствуют предложению компании. Это является ключевым моментом для понимания, смогут ли кандидат и организация найти общий язык. В этот период кандидат имеет возможность задать вопросы, чтобы выяснить, удовлетворит ли компания его ожидания по поводу работы на этой позиции. Также в рамках обсуждения рассматриваются детали, касающиеся заключения трудового договора.
Затем переходим к обсуждению информации и принятию решения о кандидате на вакантную позицию. В этом процессе участвуют все интервьюеры, проводившие собеседование, что способствует повышению надежности и объективности результата. Все высказывания кандидата распределяются по соответствующим критериям требований. Затем проводится сравнение собранных примеров поведения с установленным профилем. Рекрутер оценивает, насколько фактическое поведение кандидата соответствует ожидаемому.
Важным аспектом выбора кандидата является его способность адаптироваться к новым условиям и обучаемость. Если кандидат продемонстрировал открытость к новым знаниям, это также добавляет положительные баллы к его общей оценке. В конечном итоге, взвешенное и объективное сравнение всех данных позволит сделать обоснованный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата для вашей команды.