Почему после 40 становится сложнее найти работу. Наблюдения карьерного консультанта

За последние годы ко мне все чаще обращаются специалисты старше сорока лет с одним и тем же вопросом: «Что со мной не так? Раньше работодатели сами звонили, а теперь даже на собеседования не приглашают».

Первое, что приходится объяснять почти каждому, — проблема редко заключается в возрасте.

Конечно, возрастные стереотипы существуют. Но если бы они были главным фактором, компании не испытывали бы настолько острого кадрового дефицита. Сегодня рынок не может позволить себе массово отказываться от опытных специалистов. Значит, причины стоит искать в другом.

Самая распространенная проблема — работодатель перестает видеть актуальность опыта кандидата.

За двадцать или тридцать лет работы человек накапливает огромный профессиональный капитал. Но этот капитал нужно уметь показать. Очень часто опытный специалист описывает свои достижения так же, как делал это десять или пятнадцать лет назад, а работодатель оценивает кандидатов уже по совершенно другим критериям.

Получается странная ситуация. Человек умеет решать сложные задачи, управлять людьми, внедрять изменения и отвечать за результат, но в резюме это выглядит как опыт из прошлого десятилетия. Не потому, что он устарел, а потому, что изменились способы его оценки.

Поэтому одна из важнейших задач карьерного консультирования после сорока — не изменить опыт человека, а изменить способ его представления.

Я регулярно сталкиваюсь с тем, что специалисты начинают спорить с современными подходами. Они объясняют, что нынешние технологии — это всего лишь новые названия давно известных процессов. Во многих случаях они абсолютно правы. Но на собеседовании такой разговор почти всегда производит обратный эффект.

Работодатель делает очень простой вывод: перед ним человек, который не хочет принимать изменения.

Очень многие кандидаты сами начинают говорить, что готовы работать дешевле, не претендуют на высокий доход или готовы согласиться практически на любые условия. Обычно они считают, что таким образом повышают свои шансы.

На практике происходит обратное.

Когда кандидат сам начинает объяснять, почему должен стоить меньше рынка, у работодателя возникает закономерный вопрос: что кандидат хочет получить взамен за такую «щедрость» и какие подводные камни могут проявиться в дальнейшем сотрудничестве?

Я советую обсуждать не скидку за возраст, а ценность сотрудничества. Если есть объективные особенности, например необходимость немного большего времени на адаптацию к внутренним процессам компании, гораздо правильнее показать, чем этот недостаток компенсируется: опытом, устойчивостью к стрессу, качеством принимаемых решений или способностью быстро разбираться в нестандартных ситуациях.

Работодатель оценивает не возраст. Он оценивает баланс между возможными рисками и ожидаемой пользой. Есть еще одна закономерность, которую приходится объяснять практически каждому клиенту. После сорока главным инструментом поиска работы становится уже не резюме, а профессиональные связи.

Большинство руководителей среднего и высшего звена находят новую работу не через сайты вакансий, а через людей, которые уже знают их как специалистов. Именно поэтому после сорока записная книжка оказывается ценнее идеально оформленного резюме.

Я рекомендую относиться к профессиональным знакомствам как к долгосрочной инвестиции, а не как к ресурсу, который вспоминают только после увольнения.

Есть рекомендация и для работодателей.

Когда компания расстается с сотрудником старше сорока лет, она обычно концентрируется на юридической стороне процесса и размере компенсации. Но для большинства таких сотрудников гораздо болезненнее не потеря текущей работы, а неопределенность будущего.

Поэтому один из самых сильных способов сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником — помочь ему найти новое место. Иногда достаточно нескольких рекомендаций, знакомства с руководителями других компаний или телефонного звонка своим деловым партнерам. Для работодателя это требует минимальных усилий, а для человека может стать решающим фактором в дальнейшей карьере.

Главный вывод, к которому я прихожу как карьерный консультант, достаточно прост.

После сорока не нужно становиться другим специалистом.

Нужно сделать так, чтобы рынок увидел специалиста таким, каким он является на самом деле.