Оксана Пивоварова
рассказываю о том,как не тратить силы и деньги на ненужных вещах в hr и как сделать, чтоб эффективно работали нужные. личный тг t.me/ksenia_oksanaa
обычно kpi сотрудников соответствует объему выполненных задач в обусловленных порогах. например: 0,5 плана - 10к, 0,8 плана - 15к, 1 - 20к и 1,2 - 25к.
но идея с фазами луны мне нравится! добавляет первобытной интриги) надеюсь, ребята оценят
это фиксированый оклад. совокупный доход выше
да
кровосток
на самом деле здесь очень много факторов может быть. начиная от зп сильно не в рынке и размытыми зонами ответственности, заканчивая известностью и репутацией hr-бренда.
если нет возможности поднять уровень зп, попробуйте расширить фильтры в поиске. Например, посмотрите специалистов, у которых меньше опыта, чем вы изначально описывали в вакансии или рассмотрите специалистов, которые хотят перейти на данную должность со смежной позиции и обсудите пересмотр уровня зп через полгода, с условием выполнения ИПР.
да, конкретно этот инструмент больше для команд.
в случае, если на проекте есть еще ваш HR руководитель, можно привлечь его к помощи)
если вы вообще единственный сотрудник отдела подбора, то вам смогут помочь профильные HR каналы, где вы всегда можете найти сорсера в помощь на выполнение 1 проекта, либо просто закинуть туда клич о помощи, и коллеги могут порекомендовать вашу вакансию знакомым профильным специалистам.
согласна, что с технической точки зрения он будет знать как реализовать настройку бота. но подойти с точки зрения продукта к исполнению задачи должны профильные специалисты. собрать потребность, подготовить все материалы. например, каких-то блоков по тк рф нет в корпоративном справочнике и их должен добавлять специалист по кдп, который разбирается в вопросе. с тк шутки плохи) так что я думаю, что здесь важна ценность совместной работы как эйчаров, так и разработчиков) собирая вместе экспертизу можно сделать гораздо круче проект, чем его будет реализовывать только один человек с сильной технической экспертизой, но без глубокого понимания специфики продукта)
лимита по обслуживанию у ботов обычно нет. от 1 до 5000, пожалуй, сможет 👍
по тому, во сколько это обходится компаниям, нужно смотреть каждый отдельный кейс. если у компании есть свои сервера, то только человеко-часы это будет стоить 🙂
а вот если аутсорс разработка, может стоить от 30 до 100к + поддержка, здесь зависит от исполнителей.
там прям система большая) она чем-то похожа на карту компетенций, где каждая вакансия набирает баллы. чем баллы выше, тем приоритет горячее. всего было 3 приоритета, как видно в таблице. я расскажу об этом более подробно совсем скоро)
а еще, чтобы нанимающие не только радовались, что их вакансия самая важная, но и ощущали свою ответственность за активность по его направлению, расписали детально все SLA для нанимающих менеджеров. срок рассмотрения резюме, срок дачи обратной связи рекрутеру по собесам и тестовым, кол-во слотов для проведения интервью на неделе. чем приоритет выше, тем большее вовлечение требуется от нанимающего. это встряхнуло даже самых больших пофигистов, которые любили кричать «волки!», но игнорили рекрутеров по несколько дней 😎
все так. для сотрудников, у которых есть прямая связь с бизнес-целями более эффективно работает система OKR. но вот для линейного персонала оценку эффективности лучше, чем KPI пока не придумали)