Дарья Смирнова
Пишу об организационном развитии, культуре управления, о лидерстве. О трёх аспектах в бизнесе: результат, процессы, команды
Нина, здравствуйте. Вопрос по теме. Я поделюсь своим мнением. Чтобы более конкретно ответить - мне не хватает полной картины и контекста. Я не знаю вашей корпоративной среды и как внутри организации текут hr-процессы, не знаю вашей репутации как Работодателя и компании. Цель вакансии - это привлечь внимание релевантных соискателей и побудить сделать отклик. Далее уже включается человек (рекрутер, нанимающий руководитель) и т.д. Сейчас найм - это уже творчество и креатив. Конверсия существенно снизилась, время существенно увеличилось. В среднем на 30-45%. По последнему показателю. Сейчас нужно точно: 1. Увеличивать каналы и охват (сколько у вас каналов задействовано?). 2. Есть решения, где автоматизируется даже этап рассылки и публикации вакансии. 3. Найм - это точно уже маркетинговые технологии, поэтому даже то, как составлено объявление о вакансии имеет значение и должно быть разным под разные ЦА (есть ли у вас ясно описанный портрет кандидата?). 4. Возможно за счет внутренней ротации можно закрыть (как правило: посмотреть в ком есть потенциал и простроить кандидату карьерный трек. Возьмёте с рынка - не факт, что он будет давать результат, так как законы групповой динамики работают и человек может потерпеть не успех). 5. Ваша позиция вполне может быть на адекватна запросам (условно: хотите за недорого взять крутого; или хотите дорого, однако ожидания бизнеса не реалистичны). Вот что пока пришло в ответ на ваш вопрос.
Юрий, я понимаю о чем вы говорите. Полагаю про ситуации, когда сотрудник готов, нацелен и лоялен, однако увы... внутри перспективами его карьеры, развития особо и не озадачены. И такие компании есть. Я писала в своих социальных сетях о некоторых "ловушках", куда может попадать взрослый профессионал и более всего было обсуждений о "ловушке культуры". Когда ожидания не равно реальность. Поэтому развивающаяся корпоративная среда и тренды в культуре управления в виде самоуправляемых команд имеют место быть и не факт что какие-то компании увидят в них для себя путь и изменятся. Я твёрдо стою на принципе, что через развитие человека и организация развивается. Поэтому рекомендую ещё обязательно каждому работать со своим карьерным или профессиональным развитием. Даже чтобы выбирать ту компанию, где есть возможности для твоих карьерных целей
Да, Семён. Так и есть. Из своего опыта работы с компаниями вижу, что парадигма меняется, однако очень медленно. Я говорю сейчас о региональном рынке - это Урал. До сих пор достаточно сложно эйчарам пробить ментальность бизнеса и донести, что компетенции по работе с персоналом - уже must have для каждой руководящей позиции или роли. И что строить отношения, где сотрудник вовлечён и вкладывается в дело, возможно только, если мы видим потенциал и даём ценность его действиям и строим его развитие из его запроса. Человеческий ресурс ограничен, а человеческий потенциал безграничен и свободен
Игорь, благодарю, что делитесь. Один из приоритетов мотивации у молодого поколения (поколения Z) - это видеть перспективу. До сих пор бизнес не особо смотрит в эту сторону. Я имею ввиду больше малый бизнес. Фокус на социальную систему и на человека не настроен. И конечно приятно осознавать, что есть компании, где и карьерный трек задают и наставничество как институт работает. Наставничество ведь ещё и как возможность реализовать себя в другой роли для более старшего поколения и для опытных специалистов. Тем, кто в компании продолжительное время тоже важно создавать условия для развития и роль наставника вполне может быть той самой развилкой на жизненном пути сотрудника.