Как я выступил в роли конфликт-менеджера в IT-компании: когда благодарность встретилась с прагматизмом
Введение: Где рождается конфликт?
В IT-индустрии, где скорость и результат часто ставятся выше эмоций, даже незначительные разногласия могут перерасти в серьезные кризисы. Один из таких случаев произошел в крупной продуктовой компании, где два топ-менеджера — условно назовем их Алексей* и Максим* оказались по разные стороны баррикад. Алексей настаивал на том, что команде необходимо регулярно выражать признательность за работу, в то время как Максим считал: «Результаты говорят сами за себя, незачем тратить время на лишние слова». Конфликт привел к падению морали в команде, снижению продуктивности и риску срыва дедлайнов. Меня пригласили как конфликтолога, чтобы найти решение, которое сохранит и бизнес-цели, и человеческие отношения.
Шаг 1: Диагностика проблемы — не «кто виноват», а «чего не хватает»
Первым делом я провел индивидуальные встречи с обоими менеджерами. Задача — понять их мотивы, а не искать правых и виноватых.
- Алексей объяснил: «Люди выгорают без обратной связи. Благодарность — не просто вежливость, это часть корпоративной культуры, которая удерживает таланты».
- Максим парировал: «Мы строим продукт, а не терапевтическую группу. Если сотрудникам нужны аплодисменты — это их слабость. Я ценю профессионалов, которые не ждут похвалы за каждую задачу».
Оба были правы, но говорили на разных языках. Алексей фокусировался на эмоциональных потребностях команды, Максим — на рациональной эффективности.
Инсайт: Конфликт возник не из-за личной неприязни, а из-за несовпадения ценностных приоритетов.
Шаг 2: Создать «мост» между ценностями
Чтобы найти общий знаменатель, я организовал медиацию, так как она мне показалась наиболее эффективной. В ходе медиации мы установили правила помимо тех, которые заложены базово:
- Запрет на обвинения. Вместо «ты игнорируешь людей» — «я чувствую, что команде не хватает поддержки».
- Фокус на цели. Напомнил: оба хотят успеха компании, но видят пути по-разному.
- Конкретные примеры. Алексей привел случаи, когда отсутствие благодарности демотивировало сотрудников; Максим — ситуации, где излишний «эмоциональный шум» мешал принятию решений.
В ходе медиации мы узнали как по разному Алексей и Максим смотрят на ситуацию, но ключевое что мы узнали, что они оба хотят достичь развития компании. И исходя из этого ключевой вопрос, который я задал: «Как сохранить эффективность, не лишая людей ощущения ценности?»
Шаг 3: Компромисс, который работает
Вместо того чтобы заставлять Максима «искренне благодарить» (что противоречило его убеждениям), мы нашли решения, учитывающие интересы обоих:
- Система формальной обратной связи. Раз в две недели на планерках Максим стал отмечать ключевые достижения команд — кратко и по делу. Алексей, в свою очередь, взял на себя неформальные благодарности в чатах и на коуч-сессиях.
- Правило «5 минут». В конце совещаний выделялось время, чтобы руководители делились благодарностями — структурированно, без излишней эмоциональности.
- Метрики для «мягких» ценностей. Чтобы Максим видел пользу, мы ввели ежемесячный опрос сотрудников об удовлетворенности коммуникацией. Через 3 месяца показатель вырос на 30%.
Результат: Почему это сработало?
- Алексей получил инструменты для укрепления корпоративной культуры.
- Максим убедился, что структурированная обратная связь не мешает, а ускоряет процессы.
- Команда перестала разрываться между «двуми полюсами» и сосредоточилась на задачах.
Главный урок: Даже в прагматичной IT-среде нельзя игнорировать человеческий фактор. Но и эмоции должны быть вписаны в систему, а не становиться спонтанным «фейерверком».
Заключение: Этот кейс подтвердил, что управление конфликтами — не про подавление, а про трансформацию. Когда два сильных лидера учатся дополнять друг друга, компания получает синергию, которую невозможно создать в условиях «тихого саботажа».
P.S. Если ваш коллега кажется вам «слишком эмоциональным» или «роботом», задайтесь вопросом: Какая неудовлетворенная потребность стоит за его позицией? Иногда достаточно небольшой корректировки процессов, чтобы конфликт стал двигателем прогресса.
А также если хотите узнать больше о себе и конфликтах подписывайтесь на мой тг-канал: