С чего начинается подбор эффективного сотрудника

Любой успешный найм начинается не с резюме кандидата и собеседования, а с чёткого понимания — кто именно нужен компании. На практике оказывается, что это понимание часто размыто даже у самих работодателей.

Один из типичных примеров: клиент обратился к нам в агентство за бизнес-ассистентом — мы предоставили подходящего кандидата. После первого финального собеседования клиент говорит: «Пожалуй, всё же нужен проджект-менеджер». Мы подобрали и показали проджектов, но происходит новый поворот: «Нет, нужен ивент-менеджер».

Чтобы избежать таких ситуаций, важно вернуться к первому шагу — моменту возникновения потребности бизнеса в сотруднике. Обычно причин три:

1. Замена ушедшего сотрудника

Если в компании его должность описана и есть регламенты, это сильно облегчает задачу. Если нет — минимум, что нужно сделать: попросить настоящего сотрудника до его ухода зафиксировать функционал и ключевые задачи.

2. Запуск нового бизнеса

Когда компания создаётся с нуля, у основателя должно быть сформировано видение: как будет работать структура, какие функции необходимы, кто за что отвечает. На базе этого составляется оргструктура, штатное расписание и начинается подбор. Как правило, первой нанимается HR-функция — внутренний рекрутер или агентство.

3. Расширение текущей команды

В этом случае работодатель должен сам проработать должность до начала поиска. Наши клиенты часто заполняют профиль вакансии, и уже на этом этапе мы совместно уточняем задачи, корректируем цели и ожидания.

Чётко составленный профиль вакансии — это не просто инструмент подбора, а способ систематизации процессов в бизнесе. Например, одна онлайн-школа обратилась к нам с запросом найти директором. В процессе заполнения профиля владельцы поняли: сначала им самим нужно взять управление на себя, выстроить процессы, а уже потом делегировать новому сотруднику.

Чем точнее вы сформулируете, кто вам нужен, зачем и на каких условиях — тем быстрее найдёте нужного человека.

Что обязательно должно быть в профиле должности:

Также важно заранее определить:

— кто будет проводить собеседование,

— в какой отдел идет сотрудник,

— кто будет вводить в курс дела.

Очень часто на этом этапе выясняется, что регламентов нет и обучение отсутствует. Лучше подготовить эти материалы до выхода сотрудника — это ускоряет адаптацию, влияет на скорость получения результата и эффективность сотрудника.

Если вы сейчас находитесь на этапе подбора и понимаете важность проработки должности, в этом посте делюсь формой профиля должности, с которой можно начать системный и осознанный найм.

Как мы подбираем сотрудников: поэтапный подход с гарантией результата

Шаг 1. Получаем от клиента заполненный профиль по нашему шаблону или помогаем его заполнить.

Когда профиль должности заполнен, складывается объективная картина: мы понимаем, насколько вакансия реалистична, какую зарплату стоит предлагать и какие кандидаты доступны на рынке прямо сейчас.

Шаг 2. Запускаем первичный подбор

Размещаем вакансию в нескольких каналах поиска, фильтруем отклики, подключаем нашу проверенную базу кандидатов. В этот момент клиент уже экономит часы своей работы — мы берём на себя самый трудоемкий этап отсеивания

Шаг 3. Проводим интервью на продуктивность

С отобранными кандидатами проводим не просто собеседования, а интервью на продуктивность по собственной технологии. Подробно об этом расскажем в отдельной статье. Также проводим тестирование на личные качества (на определенные вакансии тестируем также работодателей).

Шаг 4. Пробный запуск

Если кандидат подходит, предлагаем клиенту взять его на стажировочную неделю. Уже за 3–5 рабочих дней становится понятно, способен ли человек справляться с задачами, как он мыслит, как общается и насколько он подходит под культуру компании.

Шаг 5. Замена при необходимости

Если стажировка кандидата прошла неудовлетворительно, подбираем новых кандидатов. Если кандидат получает оффер, но уходит в течение первых двух месяцев — предоставляем бесплатную замену.

Это базовые дорожная карта, но наш фокус — не просто закрыть вакансию, а найти сотрудника, способного производить продукт должности и влиять на показатели роста вашего бизнеса.

Будем рады сотрудничеству!