Елена Одегова. Налоговый юрист
Рассказываю о налоговых схемах, рисках “оптимизаций” и юридической защите бизнеса. Больше полезного в моем ТГ-канале https://t.me/odegova_taxlawyer
Относительно злоупотреблений и граней.
Только четкое понимание самим работодателем и разъяснение работникам ЦЕЛЕЙ обработки перс. данных, для которых данные собираются и обрабатываются, позволят избежать и злоупотреблений со стороны работодателей, и необоснованных отказов со стороны работников. А также определяют количество и состав документов, необходимых и достаточных для их достижения.
По обеспечению безопасности.
Либо компания сама обеспечивает актуализацию и обновление систем защиты. И здесь не является оправданием, что что-то устарело. Это проблема самой компании как оператора персональных данных.
Либо компания передает на архивное хранение документы/базы данных сторонней специализированной организации, которая соответствует требованиям безопасности. И это также проблема самого оператора персональных данных.
Давайте честно. Лояльность работодателя не в том, что вы пользуетесь ДМС или фитнесом. В большинстве случаев на работников работодателям все равно, просто таким образом они уменьшают свои расходы на оплату труда. И работники нужны, чтобы просто приносить прибыть и помогать в достижении целей бизнеса. Лояльность здесь растяжкой и количеством походов к терапевту не заработаешь)
И только малая часть предпринимателей (работодателей) такими мерами (ДМС, фитнес) действительно заботится о работнике и создает максимально комфортные условия, чтобы в условиях кадрового голода работник с ним остался. Здесь и договориться можно быстрее и проще. В том числе по согласиям о передаче перс. данных. И работник с таким работодателем развивается и стремится вверх.
Что касается исключения рисков - риск есть всегда. Он по величине только различается. Величина рисков определяется
- уровнем осмотрительности работника - куда он идет на работу, что он хочет получить, какую инфо он сумел раздобыть, а вообще оно ему туда надо или не очень... ,
- уровнем и качеством первоначальных договоренностей при заключении трудового договора,
- наличием/отсутствием локальных актов организации,
- готовностью обеих сторон к переговорам (работники тоже, бывает, "жестят" и требуют того, что в силу закона или особенностей бизнеса работодатель исполнить не может).
Если уж совсем вопиющие нарушения закона со стороны работодателя - есть механизмы восстановления нарушенных прав (но тут уже лояльности больше не станет 100 проц., да и в принципе работник не захочет сам работать у такого работодателя).