Продуктовая HR модель: HR стратегия, HR маркетинг, HR производство и HR менеджмент.

Продуктовая HR модель

Каждая профессия по-разному складывает разделение труда, выделают роли и статусы (позиции в структуре). Разное время и разные ситуации меняют наше представление об этом разделении. Так в HR сложились области рекрутинга, оценки, обучения и мотивации. В них есть понятные наборы позиций и ролей (ресечер, рекрутер, аналитик и т.д.).

На разделение труда влияют разные факторы, включая цели, ценность для бизнеса, способы решения тех или иных задач, инструменты, уровень развития рынка. Например, рекрутинг - легче всего «отделяется» от организации, может стать самостоятельным юнитом, оказывающим услуги разным организациям.

Разделение труда - это эволюционное явление. Есть сообщество людей, которые занимаются этой профессией, продают и продвигают свои услуги на рынке труда. Конкурируют с другими профессиями. И вот они придумывают свой язык, свои обозначения тех или иных явлений.

То есть, на разделение труда влияет, прежде всего, наша собственная модель мира и представление о какой-то деятельности.

Изменение модели мира связано с переименованием. Вот есть явление - рекрутинг. И это имя, бренд, становятся часть наших представлений, подразумевают определенные образцы, алгоритмы. И вот, если мы переименуем рекрутинг - назовем его, например, «маркетингом рабочих мест», то у нас, возможно, откроется некоторое новое, другое представление о возможных образцах действий. А еще, возможно, оно будет помогать нам более эффективно решать стоящие перед нами задачи.

Поразительно, насколько консервативна оказалась область деятельности, сама миссия которой призвана проектировать максимально эффективное разделение труда. 20 лет назад дошли до идеи бизнес партнерства и остановились.

Продуктовый подход - одна из возможных версий переформатирования HR моделей, представлений об этой деятельности.

Первое преимущество подхода - в выделении клиента во взаимосвязи с продуктом. Я предпочитаю ставить на место продукта «систему рабочих мест во взаимосвязи». Вы можете поставить, например, сам рекрутинг. Или кадровый резерв. И это чистый маркетинг - про анализ рынка и конкурентов (например, сравнить фичи наших рабочих мест и рабочих мест конкурентов), болей клиентов, кастдев, лидогенерация, воронка продаж. А отсюда один шаг до стратегии и понимания - как на моем рынке изменятся в будущем рабочие места и предпочтения сотрудников и соискателей и что мне надо с этим поделать, чтобы остаться конкурентоспособным?

У клиента есть цели, боли, необходимость поиска новых возможностей. И Ваш продукт - либо помогает ему, либо нет. Вот руководители организации не пользуются нашими инструментами оценки компетенций. А давайте их заставим... А может быть надо было изучить своего клиента и предложить ему другой продукт? Или вот, пусть они заявку на подбор оформляют. Которая никому не нужна. Как ТЗ, от которого отказались в IT и пришли к гибким методологиям. Так может быть надо было процесс изменить, выдвигать гипотезы и результат быстрее выдавать? Например, после короткого письма о том, кто нужен - самим дорисовывать картину и выдавать наиболее релевантные резюме для «прикатывания» к вакансии? Правда, это возможно в том случае, если Ваш рекрутер разбирается в том, что соискатель должен делать.

Кстати, потому никогда не отдавал ключевые вакансии сторонним кадровым агентствам. Всегда считал, что мои рекрутеры в своем рынке должны знать как можно больше соискателей, экспертов.

То есть, в фокус нашего внимания попадает конструкция клиент и продукт, который мы для него делаем. И вопрос нашего самоопределения - кто мы и что мы предлагаем? Если мы предлагаем рекрутинг, то мы живем в одной модели. Если мы предлагаем производство и продажу рабочих мест соискателям и сотрудникам, у нас появляются другие варианты организации этой деятельности.

Второе преимущество продуктового подхода - в выстраивании производства. Если есть рабочие места как продукт, то у них есть элементы (фичи). Их надо создавать. Из материалов. Например, фича «страхование». Она добавляет ценность нашему рабочему месту относительно конкурентов. Но, чтобы ее запустить, нам надо найти поставщика, провести конкурс, заключить договор, настроить обмен данными. Это и будет процесс производства этой фичи. Так у нас возникнут вопросы проектирования (кто-то должен придумать из чего состоят наши рабочие места), производства, маркетинга и продажи рабочих мест, закупки (материалов для изготовления фич).

Третье преимущество заключается в том, что в этом процессе появляются другие роли. Приходит к нам рекрутер и предлагает добавить фичу «страхование». А кому он это предлагает? Кто является HR Product Owner рабочих мест? Обладает и формирует вИдение будущего состояния рабочих мест в их целостности? А действительно, кадровик должен подключать страхование? Или это какая-то другая роль?

Четвертое. Продуктовая модель максимально приближена к другим областям деятельности, что делает ее предельно понятной для предпринимателей и руководителей Вашей компании. Инвестиции в рабочие места и их конкурентоспособность, продажа рабочих мест «по подписке» сотрудникам и новым клиентам (соискателям). Вплоть до стоимости лида. Это тот самый язык бизнеса, который ему понятен и на котором с ним проще говорить.

Пятое преимущество в возможности по другому управлять. Наши представления открывают нам доступ к разным фреймворкам менеджмента. У продуктового подхода сложились уже готовые модели управления и достижения предсказуемости (Agile, SCRUM и вот это все вплоть до настройки готовой цифровой среды взаимодействия HR команды).

Я провожу исследование уровня развития продуктового подхода в HR и буду признателен, если Вы найдете время ответить на несколько вопросов анкеты здесь https://ogloblin.pro/study

Если Вам понравилось – можете меня поругать в комментариях.

Если хотите сделать это лично, то HR продукты и карьерные стратегии мы обсуждаем по четвергам на еженедельных встречах HR Product Owners Club и в телеграм https://t.me/HRProductOwnersClub

Если вы хотите «подумать об меня» о Ваших HR-продуктах или карьере, то меня не сложно найти в сети.