Прорывные HR техники. Гайд по управлении текучкой

Подписывайтесь на мои каналы

Недоукомплектовка исполнителями и бешеная текучка у всех. И это не «рынок испортился». Это сбой управления поведением людей внутри вашей системы. Пакеты «ДМС/стоматология/скидки» больше не создают мотивации у соискателей, они не меняют состояние сотрудника. HR будущего это не отдел льгот, это инженерия влияния, усиленная ИИ (точные сигналы → измеримое изменение поведения → закрепление результативной среды).

Вы могли видеть мои публикации, где я связываю власть и искусственный интеллект, как инструмент этой власти. Почему я связываю ИИ и власть?

Есть такой термин - социальная инженерия. Это не фишинг и не манипуляция ради манипуляции. Социальная инженерия - это проектирование и подача сигналов, которые целенаправленно меняют у сотрудников следующие показатели:

Если ваш процесс набора/онбординга/управления не сдвигает эти три рычага, значит он просто "шумит".

Социальной инженерией занимаются такие категории специалистов как политконсультанты, рекламщики, PR, редактора, UX-исследователи, историки, философы. Но у всех высокие барьеры входа, чтобы стать экспертом способным к такому воздействию: долгое обучение, доступ к каналам, источникам финансирования, тестирование гипотез.
Т.е. масштаб и точность в этой профессии - привилегия крупных "акторов".

Что же тогда ИИ в этом контексте?

Не магия и не "сделай нам чат-бота". Для HR, ИИ это ускоритель цикла влияния:

Чтобы ИИ превратился в инструмент власти, мало prompt-запроса "сделай вирусный текст". Нужен модельный интеллект, т.е. понимать что именно вы хотите изменить в голове и в поведении получателя, и почему это сработает в его контексте (и этому тоже нужно учиться).Это то, что я называю развитие интерфейса взаимодействия естественного интеллекта и искусственного интеллекта.

В первые 30 дней, люди уходят, потому что реальность не совпала с обещаниями. Ломается онбординг, наставничество номинальное, смысла роли не показали, график хаотичен.
В течении 90 дней, фактические ставки/нагрузки/график не справедливы, права голоса нет, роста никакого.
После 90 дней, горизонта нет, метрики непрозрачны, признание случайно, почему сотрудник столько получает - непонятно.

И никакие бонусы в виде ДМС, стоматологии и скидок (которые и так человек может получить) не задержат человека на вашем месте работы.

Необходимо отойти от устаревших подходов начала 21 века. Только через социальный инжиниринг можно управлять текучкой кадров, а именно применить формулу

Влияние = Сообщение х Среда х Повторяемость

, где
Сообщение - что именно вы говорите и как (тон, примеры, обещания)
Среда - что человек реально наблюдает (график, предсказуемость, справедливые выплаты)
Повторяемость - как часто вы подтверждаете сигнал (ритм роста, нуджи, обратная связь)

ИИ усиливает каждый множитель, генерит и тестирует сообщения, диагностирует среду через данные, автоматизирует повторяемость.

1) Существование мотива

Перепишите вакансию, где "перки" (ДМС и все остальное) остаются как прежде (это стандартный набор), но добавьте конкретную ценность чему соискатель научится за 30/90/120/360 дней и каким станет его чек-лист компетенций.

Онбординг - должен стать ритуалом, а не формальностью с прохождением техники безопасности.

2) Интенсивность

Сделайте потенциальным соискателям график, расписание на 2 недели вперед, что он будет делать - и это будет сильнее чем "стоматология после испытательного срока".

Введите микро-выбор соискателю - право влиять на свой рабочий день.

3) Стабильность

Сформируйте быстрый "контур роста", не карьерную лестницу когда-нибудь, а ритм маленьких апгрейдов

Дайте наконец-то прозрачную формулу денег и бонусов в одном экране. Коллеги рано или поздно все равно узнают зарплату друг друга и будут очень расстроены узнать, что плохо "сторговались" на этапе приема на работу

Недоукомплектовка и текучка - это не про "нет людей" или поколение зуммеров, это про то что нет правильных сигналов и предсказуемой среды

В вашей компании должна уже быть сформирована архитектура ролей, воздействия на нового сотрудника, и если ее нет, то на этом месте вы должны огорчится.

1) HR как архитектор сигналов
HR формулирует, что и кому говорить, как и когда ставить эксперименты

2) Тимлид как усилитель среды
Руководитель делает предсказуемый график, дает обратную связь и микро-выбор

3) ИИ как экзоскелет
Дешевая вариативность сообщений, персонализация, сигнальные модели риска, автоповторы

4) Дирекция как гарант справедливости
Ставки, безопасность, прозрачность - это гигиена, без которой ничего не летит

Недоукомплектовка - это не «нет людей», это нет правильных сигналов и воспроизводимой среды. ИИ не заменяет эмпатию, но превращает её из штучного ремесла в масштабируемую систему: вы тестируете гипотезы, персонализируете сообщения, замыкаете обратную связь и подтверждаете сигналы из недели в неделю.

И если вам нужна помощь, по применению ИИ в этих задачах - я помогу вам.