7 практик, которые отличают пусечку от сильного специалиста. Практическое руководство для HR. Продолжение

Ключевая компетенция специалиста по подбору - прогноз. Вы должны на первом созвоне определить, проработает человек три года или уйдёт через полгода.Инструментов достаточно. Метафорические карты, тесты на тип личности, вопросы про пятилетний план. Соцсети смотреть обязательно: частая смена аватарки говорит о неустойчивости. Опыт подсказывает, что интуиция здесь работает лучше формальных методик, поэтому доверяйте ощущению от разговора.Чего делать не стоит - выяснять у заказчика, с кем именно человеку предстоит работать и какой там климат в команде. Во-первых, это отнимает время руководителя. Во-вторых, вносит в вашу оценку лишние переменные. Прогноз должен быть вашим.

Возражение, которое иногда приходит от кандидатов и линейных руководителей: сойдётся человек с командой или нет, выясняется только на месте, месяца через два, и заранее это не считается. Возражение теоретическое. На практике прогноз в анкете стоит, и по нему принимается решение. Это и есть работающая система.

Автоматизация подбора звучит привлекательно, но с ней стоит быть осторожным.Разбор откликов руками даёт то, чего не даст ни одна система: личный контакт с каждым резюме. Вы своими глазами видите человека, пусть и четыре секунды. Автоматический фильтр обезличивает процесс.Максимум, который можно себе позволить, - сторонняя система учёта кандидатов. Хранить резюме и двигать карточки по этапам она умеет, и этого достаточно. Заводить кандидата в неё, разумеется, тоже придётся руками.

Есть точка зрения, что вся эта работа должна занимать в разы меньше времени, а иначе рекрутер по факту выполняет функции оператора колл-центра. Сравнение некорректное. Оператор колл-центра работает по скрипту, а вы принимаете решения.Дополнительный аргумент за ручной труд: он виден. Триста просмотренных откликов в отчёте выглядят убедительнее, чем настроенный фильтр, который отработал за минуту и в отчёт не попал вовсе.