Инструменты Ментора

В честь 1 сентября хочу поделиться своим опытом менторства.

Большинство менторов сначала занимаются менторингом, а потом через некоторое время приходят в коучинг. В моей жизни так получилось, что коучингом я занялся и прошёл обучение в 2008 году, а вот в менторинг вписался только в 2011 году. А профессиональное обучение по менторингу прошел только в 2018.

Коучинг – только один из инструментов менторинга. Давайте перечислим наиболее распространённые:

✔ Обучение действием (Action Learning)

✔ Баддинг (Buddying)

✔ Метод кейсов (Case Studying)

✔ Коучинг (Coaching)

✔ Обратная связь (Feedback)

✔ Командная работа (Team work)

✔ Следование тенью (Shadowing)

Давайте разберем их подробнее

1 Даём своем менти (подопечному) реальную задачу или учебную, но очень похожую на реальную

2 Чётко формулируем цель с критериями проверки

3 Совместно с менти составляем план действий с конкретными сроками

➕ Менти быстро погружается в работу

➕ Начинает приносить пользу уже на старте

➖ Если у менти совсем нет опыта в данном типе активности, придётся прям очень сильно разжёвывать план и вероятно переделывать за ним, если это реальная задача

Сравнительно необычный тип наставничества. Обычно используется не для развитие каких-либо компетенций у сотрудника, а для его быстрого и лёгкого онбординга в новой компании/коллективе. Здесь Бадди (ментор) не обязательно должен быть более опытным специалистом, это просто тот, кто давно работает в компании разобрался в её процессах, культурном коде и каналах коммуникации. Такой человек скорее именно не старший коллега, а как следует из названия «друг», который тебе подскажет, где что можно найти, как сделать то или иное действие в данной компании. Обычно он выделяется на время испытательного срока.

➕ Из-за того, что это такой неформальный «наставник» часто дружеские взаимоотношения между Бадди и бывшим новичком продолжаются годы

➖ Если Бадди не является более опытным сотрудником, а новичок тоже на самый опытный сотрудник, то обязательно нужен ещё и ментор в более классическом понимании, который сможет прокачать новичка ещё и профессионально.

➖ Подходит только для менторинга внутри компании

Вероятно, наиболее распространённый инструмент наставничества. Метода кейсов прекрасно сочетается с Обучением действием, хотя может использоваться и самостоятельно.

Вы с менти разбираете ситуации, которые у него возникают в процессе работы, при этом ментор может давать советы, использовать коучинг и/или обратную связь

➕ Решаете проблему менти здесь и сейчас

➖ Разбирая только кейсы, можно упустит из виду системных проблем в развитие менти, которые, возможно, приводят к возникновению кейсов

Пожалуй, один из наиболее сложных инструментов. Но в тоже время он часто даёт самые значимее результаты.

Коучингу, вероятно, стоит посвятить отдельный пост или даже серию постов. Но попробую объяснить в 2 словах.

1 Проясняем цели менти (коучи): понять карьерный путь, решить конкретную проблему, развить какой-то навык и т.д.

2 Формулируем цели совместно с менти на текущую встречу: найти пути решения, сформировать роадмап, определить ближайшие шаги и т.д.

3 Ментор (коуч), задавая вопросы своему коучи и используя другие коучинговые инструменты, помогает подопечному самому найти решения проблем и сформулировать шаги. Причём здесь Ментор именно не подсказывает решения, а задаёт вопросы таким образом, чтобы менти мог сам прийти к правильным ответам

➕ Часто менти может найти более крутое или более подходящее решение для обсуждаемой проблемы, нежели то которое вы посоветовали бы ему в рамках классического менторинга

➕ Может приводить к невероятным результатам: у менти растёт продуктивность в разы, мотивация взлетает до небес

➖ Если у сотрудника мало опыта в решении подобных проблем коучинг, может привести скорее к фрустрации нежели к позитивному результату. Поэтому всегда соотносите компетенции менти и проблему, возможно, в данному случае стоит использовать другой инструмент менторинга

➖ Коучинг, часто копает глубинные потребности сотрудника, и может в итоге привести к тому, что сотрудник осознает, что он хочет работать на другой должности или даже в другой компании. В целом это хороший результат коучинга не только для менти, но и для компании, т.к. сотрудник «не на своем месте» обычно достаточно посредственно работает и его уход или смена позиции помогут заменить его более мотивированным сотрудником.

➖ Коучинг требует достаточно хорошей подготовки и, вероятно, ментально подойдёт не каждому руководителю.

Пожалуй, наиболее понятный инструмент, который можно использовать не только в менторинге, но для менторинга он является часто просто необходим. Его можно сочетать со всеми остальными инструментами за исключением коучинга

1 Что он делает хорошо и стоит продолжать делать также. Это особенно полезно, когда менти не уверен, правильное ли он решение принял в той или иной ситуации

2 Что нужно делать по-другому и как. Это особенно важно, иначе менти не сможет развиваться

➕ даёт понять менти свои сильные стороны и зоны роста

➖ Обратная связь, хоть и очень распространённый инструмент, но давать её корректно и полезно – достаточно сложное мастерство. Я всем начинающим руководителям, Скрам-Мастерам и Agile-коучам даю почитать вот эту подборку.

➖ Не подойдет для ментора, который не работает с менти вместе, например, внешний ментор, т.к. он не может наблюдать поведение менти в рабочем контексте

Один из моих любимых инструментов: вы с менти выполняете какую-то задачу вместе.

➕ Вы плотно работаете с менти и можете ему часто давать Обратную связь

➕ Менти быстро погружается в рабочий контекст даже быстрее, чем при Обучении действием, т.к. всегда есть радом опытный коллега, который может помочь

➕ Ниже вероятность получить задачу не в срок или ненадлежащего качества по сравнению с Обучением действием

➖ Часто может выйти, что в итоге задаче будет сделана медленнее, чем если бы вы её делали один, но далеко не всегда так, зависит от прокаченности менти

➖ Есть как менторы, так и менти предпочитающие работать в одиночку

➖ Опять же не подойдёт, если вы не работаете вместе с менти в одной команде

Самый простой инструмент для ментора. Он по факту работает как очно весь день, а менти ходит с ним хвостиком тенью и учится

➕ Минимум отвлечения ментора от основной работы

➕ Менти учится не только что делать, но и как делать, глядя на ментора

➖ Подойдёт больше для специальностей, либо связанных в основном с устными коммуникациями, либо с физическим трудом. Очень сложно перенимать опыт, глядя как ментор что-то делает за компьютером.

➖ Если ментор совсем ничего не объясняет, то для менти большая часть дня может показать просмотром фильма на незнакомом языке. Поэтому важно давать контекст менти перед встречей, где вы оба участвуете, а также объяснять и отвечать на вопросы менти после такой встречи.

Менторинг с использованием только одного инструмента как правило не очень эффективен. Сочетайте инструменты! Можно в рамках одной встречи, можно в рамках разных: например, одна встреча коучинговая, другая с дачей обратной связи.